Der er mange måder at forbedre medarbejdernes engagement på. Nogle virksomheder beslutter sig for at opbygge en levende virksomhedskultur, mens andre tror på ekstravagante fordele og frynsegoder.
Sandheden er, at du ikke ved, hvad der er bedst for dit team, før du har målt medarbejdernes engagement. Og uden at foretage en grundig research, vil ethvert forsøg på at forbedre medarbejderoplevelsen være baseret på spekulationer.
I denne artikel leder vi dig gennem en simpel 3-trins proces til at måle medarbejdernes engagement. Denne proces giver dig mulighed for at prioritere de dele af din virksomhed, der skal forbedres, så du ikke spilder penge og ressourcer på forgæves bestræbelser.
3-trins processen går sådan her:
Mål det overordnede engagement: Du vil begynde med at gennemføre en Employee Engagement Index Survey (EEI) for at måle det samlede engagement. Derefter lærer vi dig en formel til at konvertere disse undersøgelsesresultater til en EEI-værdi. Du kan bruge dette til at vurdere engagement på individ-, afdelings- eller virksomhedsniveau.
Udfør en chaufføranalyse: Det er vigtigt at måle medarbejdernes engagement, men du kan ikke gøre noget, før du ved, hvad der driver det. For at træffe informerede beslutninger om, hvad der skal forbedres, skal du udføre en føreranalyse.
Find korrelationer: I denne tredje og sidste fase vil du plotte overordnede engagement og engagement drivere på en graf. Ved at lede efter sammenhænge kan du opdage præcis, hvad der driver engagement i din virksomhed. Med disse oplysninger er du klar til at begynde at forbedre medarbejdernes engagement.
Når du er færdig med at læse denne artikel, vil du være bevæbnet med de data, du har brug for for at forbedre medarbejdernes engagement.
Trin 1: Mål det overordnede engagement med en Employee Engagement Index (EEI) undersøgelse
Den mest almindelige måde at måle medarbejdernes engagement på er med en undersøgelse. Problemet er, at undersøgelsesbesvarelser består af mange forskellige meninger og holdninger. Dette er kvalitative data, og det er et mareridt at fortolke.
En EEI-undersøgelse giver dig mulighed for at måle "overordnet engagement". Disse data vil først være kvalitative, men du vil køre dem gennem en formel for at gøre dem kvantitative. Dette gør det meget nemmere at forstå engagementets tilstand fra et individuelt, afdelings- og virksomhedsdækkende perspektiv.
Nøjagtigheden af disse data afhænger af kvaliteten af din undersøgelse. At stille de forkerte spørgsmål vil føre til en upålidelig repræsentation af det samlede engagement. Dette vil kaste alt ud i stilstand.
Så du skal være sikker på, at du stiller de rigtige spørgsmål i din EEI-undersøgelse. For at gøre det er vi nødt til at fastslå, hvad medarbejderinddragelse faktisk betyder.
Hvad mener vi, når vi taler om medarbejderinddragelse?
Medarbejderengagement er et løst udtryk, og det er ikke nyttigt, når man designer en EEI-undersøgelse.
For at sikre, at dine undersøgelsessvar nøjagtigt repræsenterer den aktuelle tilstand af engagement, skal du stille de rigtige spørgsmål. Det betyder at stille spørgsmål om hvert engagementsresultat.
Ved at stille spørgsmål om hvert engagementsresultat tegner du et detaljeret billede af den aktuelle tilstand af medarbejderinddragelse.
Så hvad er de primære resultater af medarbejderinddragelse?
- Loyalitet: Dette er en medarbejders følelsesmæssige forbindelse til deres rolle. Det kommer til udtryk i den tid, en medarbejder bliver i din virksomhed (ansættelse), de dage de holder fri (fravær) og deres tilbøjelighed til at støtte deres kolleger.
- Stolthed: Dette er en følelse, der viser sig på flere måder. Det vises i kropssprog, men det kommer også til udtryk i kvaliteten af det udførte arbejde. I stedet for blot at "få arbejdet gjort", vil en stolt medarbejder stræbe efter at udføre deres bedste arbejde igen og igen.
- Fortalervirksomhed: Dette bestemmer, hvordan en medarbejder taler om din virksomhed og deres job. Det er synligt i deres opslag på sociale medier og samtaler med venner, familie og kolleger. Det bestemmer også deres sandsynlighed for at anbefale din virksomhed som et godt sted at arbejde.
- Produktivitet: Produktivitet repræsenterer effektivitet og ekstra arbejde udført af en medarbejder (fra eget initiativ). Det omtales ofte som "at gå den ekstra mil" eller "skønsmæssig indsats". Det kan også betragtes som "motivation". Er de for eksempel motiverede til at investere mere tid, når situationen kræver det?
Nu hvor vi forstår, hvad vi mener med "medarbejderengagement", lad os se på, hvordan du kan designe en effektiv EEI-undersøgelse.
Design af en effektiv EEI-undersøgelse
En EEI-undersøgelse har til formål at måle medarbejdernes overordnede engagement.
For at gøre det skal du stille spørgsmål, der er rettet mod hvert af de fire engagementsresultater (loyalitet, stolthed, fortalervirksomhed og produktivitet). Dette giver en nøjagtig repræsentation af aktuelle engagementsniveauer.
Så lad os se på nogle spørgsmål, du kan stille i din EEI-undersøgelse. Vi har skrevet engagementsresultatet, som hvert spørgsmål er målrettet i parentes.
Eksempel på EEI-undersøgelsesspørgsmål
- "Jeg er stolt af at arbejde for [virksomhedens navn]" (Pride)
- "Jeg vil anbefale [virksomhedens navn] som et godt sted at arbejde" (Advocacy)
- "Jeg tænker sjældent på at søge et andet job i en anden virksomhed" (Loyalitet)
- "Jeg føler et ansvar for at støtte mine kolleger med deres opgaver" (Loyalitet)
- "Jeg ser mig selv arbejde i [virksomhedens navn] om to år." (Loyalitet)
- "[Virksomhedens navn] motiverer mig til at gå ud over, hvad jeg ville gøre i en lignende rolle andre steder" (Produktivitet)
Antallet af spørgsmål, du stiller i din EEI-undersøgelse, er op til dig. Du spørger måske fem, eller du spørger måske 30, afhængigt af dine mål. Det eneste, der betyder noget, er, at du stiller spørgsmål, der er rettet mod hvert enkelt engagementsresultat.
Hvordan reagerer medarbejderne på spørgsmålene?
Medarbejdere besvarer disse spørgsmål ved hjælp af en Likert-skala på fem eller seks niveauer. Hvis du har svaret på en undersøgelse før, vil denne se bekendt ud.
De går sådan her:
Medarbejdere svarer på hvert spørgsmål med et af følgende udsagn (vi bruger en seks-trins Likert-skala i dette eksempel).
- Meget uenig (1)
- Uenig (2)
- Lidt uenig (3)
- Lidt enig (4)
- Enig (5)
- Meget enig (6)
Hvert svar er knyttet til en nummereret score. Hvis en medarbejder for eksempel svarer med "Enig", får de 5 point for det spørgsmål.
Som du kan se, kommer vi tættere på vores mål om at omdanne kvalitative data til kvantitative data. Men vi er der ikke endnu.
Lad os finde ud af, hvordan du kan omdanne disse undersøgelsesresultater til EEI-værdier, der er nemme at fortolke.
Sådan konverteres undersøgelsesresultater til EEI-værdier
Når en medarbejder har besvaret alle spørgsmålene, får de en score.
Lad os forestille os, at din undersøgelse indeholder 28 spørgsmål. Undersøgelsens score vil variere fra 28 (min.) til 168 (maks.). Svar "meget uenig (1)" for hvert spørgsmål vil score 28, mens svaret "meget enig (6)" for hvert spørgsmål vil give 168.
Nu er det tid til at konvertere disse scores til en EEI-værdi.
For at gøre det kalibrerer vi skalaen, så den højest mulige EEI-værdi er 100, uanset hvor mange spørgsmål du stiller i din undersøgelse.
Så lad os dividere 100 med den maksimale undersøgelsesscore (i vores eksempel er det 168) for at finde konverteringsfaktoren.
100/168 = 0,5952
I dette eksempel, for at konvertere en undersøgelsesscore til en EEI-værdi, skal du blot gange undersøgelsens score med 0,5952.
F.eks. 96 (undersøgelsesscore) x 0,5952 = 57,1 (EEI-værdi)
EEI-værdien varierer fra 16,67 til 100, uanset om du måler en person, en afdeling eller et helt team.
Lad os se på, hvordan dette fungerer i praksis for et team på 6 medarbejdere.
Der har du det: en simpel formel, der konverterer medarbejdernes engagement til en numerisk værdi. Og glem ikke, du kan bruge denne metode til at beregne medarbejdernes engagement for enkeltpersoner, afdelinger og teams.
Note: Det er vigtigt at formulere dine undersøgelsesspørgsmål i en "positiv" kontekst. Dette skyldes, at det at være enig i spørgsmålet skal indikere positivt engagement (score høj), hvorimod uenig skal indikere negativt engagement (score lav).
Trin 2: Udfør en føreranalyse
Indtil videre har du samlet en masse øjenåbnende data. Du har designet en undersøgelse for at måle medarbejdernes overordnede engagement og konverteret undersøgelsesresultaterne til EEI-værdier.
Disse målinger fortæller dig, hvordan det går i din virksomhed. Men de fortæller dig ikke, hvad der driver medarbejdernes engagement.
Uden at vide, hvad der driver medarbejdernes engagement, kan du ikke træffe informerede beslutninger om, hvad der skal forbedres.
Derfor vil vi lave en føreranalyse.
Hvad er en føreranalyse?
En chaufføranalyse fortæller dig, hvad der gør dine medarbejdere engagerede. Dette er forskelligt for hver virksomhed, så du kan ikke finde disse data online eller stjæle dem fra en konkurrent.
Nogle teams finder måske ledelse ekstremt vigtigt, men bekymrer sig ikke meget om vækstmuligheder, mens andre måske værdsætter læring og udvikling over en etisk virksomhedsmission.
Disse drivere afhænger af dine medarbejderes personligheder og adfærd og er derfor tilbøjelige til at ændre sig over tid.
Hvad driver medarbejdernes engagement?
Medarbejdernes engagement er påvirket af en række faktorer. Ting som, hvordan du belønner medarbejdere og ombord nyansatte, påvirker, hvordan de har det med deres job.
For at forenkle de mange ting, der driver engagement, vil vi oprette fire primære kategorier:
- Ledelse
- Aktivering
- Justering
- Udvikling
Disse kategorier er kendt under akronymet LEAD, og tilsammen udgør de næsten alle engagement-drivere.
Design af en Engagement Driver-undersøgelse med LEAD-spørgsmål
Den første fase af en føreranalyse er at designe en Engagement Driver-undersøgelse.
Ligesom du gjorde, da du beregnede EEI-værdier, vil du designe denne undersøgelse ved hjælp af en Likert-skala. Men denne gang vil dine spørgsmål være lidt anderledes.
Du vil spørge, hvad der er kendt som LEAD-spørgsmål.
Formålet med disse spørgsmål er at bestemme medarbejdernes holdninger til de fire driverkategorier (Lederskab, Enablement, Alignment og Development).
Denne fase af måling af medarbejdernes engagement er også kendt som "kulturel diagnostik".
Hvilke spørgsmål skal du stille i en Engagement Drivers-undersøgelse?
Her er nogle eksempler på spørgsmål, du kan se i en Engagement Drivers-undersøgelse:
- "Jeg modtager passende anerkendelse, når jeg gør godt arbejde." (Ledelse)
- "Dag-til-dag beslutninger her viser, at kvalitet og forbedring er topprioriteter." (Ledelse)
- "Jeg får de værktøjer, jeg skal bruge for at udføre mit arbejde godt." (Aktivering)
- "Jeg tror på, at der er gode vækstmuligheder for mig i denne virksomhed." (Udvikling)
- "Jeg ved, hvad jeg skal gøre for at få succes i min rolle." (Justering)
Læg mærke til, hvordan hvert spørgsmål er rettet mod en bestemt engagementsdriver. Formålet med denne undersøgelse er ikke at finde ud af "hvor engagerede" dine medarbejdere er, men at bestemme medarbejdernes holdninger til, hvordan din virksomhed fungerer.
Trin 3: Find sammenhænge mellem overordnet engagement og engagementsdrivere
Du har fået dine resultater fra din Engagement Drivers-undersøgelse, men hvordan kan du bestemme, hvad der driver engagement i din virksomhed?
Nå, det handler om korrelation.
I den følgende graf er "Employee EEI Value" repræsenteret på Y-aksen, og "Employee Question Score" er repræsenteret på X-aksen. Hver prik repræsenterer en medarbejder, der har svaret på LEAD-spørgsmålet "Jeg er udstyret med de værktøjer, jeg skal bruge for at udføre mit arbejde godt."
I dette eksempel er medarbejdere, der føler, at de får de rigtige værktøjer til jobbet, engageret, mens de, der ikke gør, er uengagerede.
Dette kaldes positiv lineær korrelation, og det viser, at det at have de nødvendige værktøjer til jobbet er en engagementsdriver for dette team.
Lad os se på et andet eksempel.
Her ser vi medarbejdernes svar på spørgsmålet "Jeg modtager passende anerkendelse, når jeg gør godt arbejde " mod deres EEI-værdi.
I dette tilfælde er der ingen mærkbar sammenhæng mellem medarbejdernes engagementsniveauer og svar på dette spørgsmål. Derfor er det sikkert at antage, at modtagelsen af anerkendelse ikke er en engagementsdriver for dette team.
At træffe informerede beslutninger
Det burde nu være klart, hvorfor det er så vigtigt at gennemføre en Engagement Driver Survey. Uden disse data er det umuligt at vide, hvilke aspekter af medarbejderoplevelsen, der påvirker engagementet.
Herfra er det op til dig at prioritere ændringerne. Typisk skal ændringer, der er nemme at implementere og generere størst effekt, være øverst på din liste.
Hold fingeren på pulsen
Processen skitseret i denne artikel er væsentlig.
Det er grunden til, at en fuld medarbejderinddragelse som denne kun kan finde sted en eller to gange om året. Mere end det, og medarbejderne vil blive frustrerede over den konstante tilstrømning af undersøgelser og spørgeskemaer.
Ikke desto mindre er det klogt at holde fingeren på pulsen. Efterhånden som medarbejderne kommer og går, og forretningsmålene udvikler sig, vil medarbejdernes engagement svinge.
Teknikker som en-til-en møder, pulsundersøgelser og medarbejderlivscyklusundersøgelser giver dig mulighed for at overvåge engagementsudsving i løbet af året. Du kan også bruge KPI'er for medarbejderengagement til at spore, hvordan medarbejdernes engagement påvirker andre forretningsmålinger.
Disse metoder tegner ikke et fuldstændigt billede af medarbejdernes engagement, men de hjælper dig med at holde styr på, hvordan engagementet udvikler sig i løbet af året. Hvis engagement skulle tage et pludseligt dyk, for eksempel, vil du være i stand til at identificere årsagen og reagere, før det bliver værre.
Og det er det. En komplet guide til måling af medarbejdernes engagement på arbejdspladsen! Nu burde du have en masse nyttige data, som du kan bruge til at flytte medarbejdernes engagement i den rigtige retning.
Held og lykke!
