Det finns många sätt att förbättra medarbetarnas engagemang. Vissa företag bestämmer sig för att bygga en levande företagskultur medan andra tror på extravaganta fördelar och förmåner .

Sanningen är att du inte vet vad som är bäst för ditt team förrän du har mätt medarbetarnas engagemang. Och utan att göra grundlig forskning, kommer alla försök att förbättra de anställdas upplevelse att baseras på spekulationer.

I den här artikeln leder vi dig genom en enkel 3-stegsprocess för att mäta medarbetarnas engagemang. Denna process låter dig prioritera de delar av ditt företag som behöver förbättras så att du inte slösar pengar och resurser på meningslösa ansträngningar.

3-stegsprocessen ser ut så här:

Mät övergripande engagemang: Du börjar med att genomföra en Employee Engagement Index Survey (EEI) för att mäta övergripande engagemang. Sedan kommer vi att lära dig en formel för att omvandla dessa undersökningspoäng till ett EEI-värde. Du kan använda detta för att bedöma engagemang på individ-, avdelnings- eller företagsövergripande nivå.

Genomför en föraranalys: Att mäta medarbetarnas engagemang är viktigt, men du kan inte göra någonting förrän du vet vad som driver det. För att fatta välgrundade beslut om vad som ska förbättras måste du göra en föraranalys.

Hitta korrelationer: I detta tredje och sista steg kommer du att rita övergripande drivkrafter för engagemang och engagemang på en graf. Genom att leta efter samband kan du upptäcka exakt vad som driver engagemanget på ditt företag. Med denna information är du redo att börja förbättra medarbetarnas engagemang .

När du har läst klart den här artikeln kommer du att vara beväpnad med den information du behöver för att förbättra medarbetarnas engagemang.

Steg 1: Mät det övergripande engagemanget med en undersökning av Employee Engagement Index (EEI).

Det vanligaste sättet att mäta medarbetarnas engagemang är med en undersökning. Problemet är att enkätsvaren består av mångfaldiga åsikter och attityder. Detta är kvalitativ data, och det är en mardröm att tolka.

En EEI-undersökning låter dig mäta "övergripande engagemang". Denna data kommer att vara kvalitativ till en början, men du kommer att köra den genom en formel för att göra den kvantitativ . Detta gör det mycket lättare att förstå engagemanget ur ett individuellt, avdelnings- och företagsövergripande perspektiv.

Denna datas riktighet beror på kvaliteten på din undersökning. Att ställa fel frågor kommer att leda till en opålitlig representation av det övergripande engagemanget. Detta kommer att kasta allt ur spel.

Så du måste vara säker på att du ställer rätt frågor i din EEI-undersökning. För att göra det måste vi fastställa vad medarbetarengagemang faktiskt innebär.
‍

Vad menar vi när vi talar om medarbetarengagemang?

Medarbetarnas engagemang är ett löst begrepp och det är inte användbart när man utformar en EEI-undersökning.

För att säkerställa att dina enkätsvar korrekt representerar det aktuella engagemanget måste du ställa rätt frågor. Det innebär att ställa frågor om varje engagemangresultat.

Genom att ställa frågor om varje resultat av engagemanget målar du upp en detaljerad bild av det aktuella tillståndet för medarbetarnas engagemang.

Så vilka är de primära resultaten för medarbetarengagemang?

• Lojalitet: Detta är en anställds känslomässiga koppling till sin roll. Det visar sig i hur lång tid en anställd stannar på ditt företag (anställningstid), de dagar de är lediga (frånvaro) och deras benägenhet att stödja sina kollegor.
• Stolthet: Det här är en känsla som visar sig på flera sätt. Det visas i kroppsspråk, men det kommer också till uttryck i kvaliteten på det producerade arbetet. Istället för att bara "få jobbet gjort" kommer en stolt medarbetare att sträva efter att utföra sitt bästa arbete gång på gång.
• Advocacy: Detta avgör hur en anställd talar om ditt företag och sitt jobb. Det syns i deras inlägg på sociala medier och i samtal med vänner, familj och kollegor. Det avgör också deras sannolikhet att rekommendera ditt företag som en bra arbetsplats.
• Produktivitet: Produktivitet representerar effektivitet och extraarbete som utförs av en anställd (från eget initiativ). Det kallas ofta för "att gå den extra milen" eller "diskretionär ansträngning". Det kan också betraktas som "motivation". Är de till exempel motiverade att investera mer tid när situationen kräver det?

Nu när vi förstår vad vi menar med "medarbetarnas engagemang", låt oss titta på hur du kan utforma en effektiv EEI-undersökning.
‍

Utforma en effektiv EEI-undersökning

En EEI-undersökning syftar till att mäta medarbetarnas övergripande engagemang.

För att göra det måste du ställa frågor som är inriktade på vart och ett av de fyra engagemangsresultaten (lojalitet, stolthet, opinionsbildning och produktivitet). Detta ger en korrekt representation av aktuella engagemangsnivåer .

Så låt oss titta på några frågor du kan ställa i din EEI-undersökning. Vi har skrivit engagemangsresultatet som varje fråga riktar sig till inom parentes.

Exempel på EEI-undersökningsfrågor

• "Jag är stolt över att arbeta för [företagets namn]" (Stolthet)
• "Jag skulle rekommendera [företagets namn] som en bra arbetsplats" (Advocacy)
• "Jag tänker sällan på att söka ett annat jobb på ett annat företag" (Lojalitet)
• "Jag känner ett ansvar att stödja mina medarbetare med deras uppgifter" (Lojalitet)
• "Jag ser mig själv jobba på [företagets namn] om två år." (Lojalitet)
• "[Företagets namn] motiverar mig att gå längre än vad jag skulle göra i en liknande roll någon annanstans" (Produktivitet)

Antalet frågor du ställer i din EEI-undersökning är upp till dig. Du kanske frågar fem eller 30, beroende på dina mål. Allt som betyder något är att du ställer frågor som riktar sig mot varje engagemangsresultat.
‍

Hur svarar anställda på frågorna?

Anställda svarar på dessa frågor med hjälp av en Likert-skala på fem eller sex nivåer. Om du har svarat på en enkät tidigare kommer den att se bekant ut.

De går så här:

Anställda svarar på varje fråga med ett av följande påståenden (vi använder en sexstegs Likert-skala i det här exemplet).

1. Håller inte med alls (1)
2. Håller inte med delvis (2)
3. Håller lite med (3)
4. Håller delvis med (4)
5. Håller med (5)
6. Håller helt med (6)

Varje svar är kopplat till en numrerad poäng. Om en anställd till exempel svarar med "Håller med" får de 5 poäng för den frågan.

Som du kan se närmar vi oss vårt mål att förvandla kvalitativ data till kvantitativ data. Men vi är inte där än.

Låt oss ta reda på hur du kan omvandla dessa undersökningspoäng till lätttolkade EEI-värden.
‍

Hur man konverterar undersökningspoäng till EEI-värden

När en anställd har svarat på alla frågor kommer de att tilldelas ett poäng.

Låt oss föreställa oss att din enkät innehåller 28 frågor. Enkätpoängen kommer att variera från 28 (min.) till 168 (max.). Om du svarar "håller inte med (1)" för varje fråga får du 28, medan svaret "håller helt med (6)" för varje fråga får 168.

Nu är det dags att konvertera dessa poäng till ett EEI-värde.

För att göra det kalibrerar vi skalan så att högsta möjliga EEI-värde är 100 oavsett hur många frågor du ställer i din undersökning.

Så låt oss dividera 100 med det maximala undersökningsresultatet (i vårt exempel är det 168) för att hitta omvandlingsfaktorn.

100/168 = 0,5952

I det här exemplet, för att konvertera ett undersökningspoäng till ett EEI-värde , behöver du bara multiplicera undersökningspoängen med 0,5952.

T.ex. 96 (enkätpoäng) x 0,5952 = 57,1 (EEI-värde)

EEI-värdet sträcker sig från 16,67 till 100, oavsett om du mäter en individ, en avdelning eller ett helt team.

Låt oss titta på hur detta fungerar i praktiken för ett team på 6 anställda.

Där har du det: en enkel formel som omvandlar medarbetarengagemang till ett numeriskt värde. Och glöm inte att du kan använda den här metoden för att beräkna medarbetarengagemang för individer, avdelningar och team.

Notera: Det är viktigt att formulera dina enkätfrågor i ett "positivt" sammanhang. Detta beror på att att hålla med om frågan måste indikera positivt engagemang (poäng högt), medan oenighet måste indikera negativt engagemang (poäng låg).
‍

Steg 2: Genomför en föraranalys

Hittills har du samlat en massa ögonöppnande data. Du har utformat en undersökning för att mäta medarbetarnas övergripande engagemang och omvandlat undersökningspoängen till EEI-värden.

Dessa mätvärden berättar hur det går på ditt företag. Men de berättar inte vad som driver medarbetarnas engagemang.

Utan att veta vad som driver medarbetarnas engagemang kan du inte fatta välgrundade beslut om vad som ska förbättras.

Det är därför vi ska göra en föraranalys.
‍

Vad är en föraranalys?

En föraranalys berättar vad som gör dina anställda engagerade. Detta är olika för alla företag, så det går inte att hitta denna data online eller stjäla den från en konkurrent.

Vissa team kan tycka att ledarskap är extremt viktigt men bryr sig lite om tillväxtmöjligheter, medan andra kanske värdesätter lärande och utveckling över ett etiskt företagsuppdrag.

Dessa drivkrafter beror på dina anställdas personligheter och beteenden och är därför benägna att förändras över tiden.
‍

Vad driver medarbetarnas engagemang?

Medarbetarnas engagemang påverkas av en mängd olika faktorer. Saker som hur du belönar anställda och ombord nyanställda påverkar hur de känner för sitt jobb.

För att förenkla de många saker som driver engagemang kommer vi att skapa fyra primära kategorier:

• Ledarskap
• Aktivering
• Inriktning
• Utveckling

Dessa kategorier är kända under förkortningen LEAD, och tillsammans utgör de nästan alla engagemangsförare.
‍

Utforma en Engagement Driver-undersökning med LEAD-frågor

Det första steget i en föraranalys är att utforma en Engagement Driver-undersökning.

Precis som du gjorde när du beräknade EEI-värden, kommer du att utforma den här undersökningen med hjälp av en Likert-skala. Men den här gången kommer dina frågor att vara lite annorlunda.

Du kommer att ställa vad som kallas LEAD-frågor .

Syftet med dessa frågor är att bestämma medarbetarnas attityder till de fyra förarkategorierna (Ledarskap, Aktivering, Inriktning och Utveckling).

Denna fas av att mäta medarbetarnas engagemang är också känd som "kulturell diagnostik".
‍

Vilka frågor bör du ställa i en Engagement Drivers-undersökning?

Här är några exempel på frågor du kan se i en Engagement Drivers-undersökning:

• "Jag får lämpligt med beröm när jag gör ett bra arbete." (Ledarskap)
• "Dag-till-dag-beslut här visar att kvalitet och förbättring är högsta prioritet." (Ledarskap)
• "Jag får de verktyg jag behöver för att göra mitt jobb bra." (Aktivering)
• "Jag tror att det finns goda tillväxtmöjligheter för mig i det här företaget." (Utveckling)
• "Jag vet vad jag behöver göra för att bli framgångsrik i min roll." (Inriktning)

Lägg märke till hur varje fråga riktar sig mot en specifik engagemangsdrivare. Syftet med den här undersökningen är inte att ta reda på "hur engagerade" dina anställda är, utan att avgöra medarbetarnas attityder till hur ditt företag fungerar.
‍

Steg 3: Hitta samband mellan övergripande engagemang och drivkrafter för engagemang

Du har fått dina resultat från din Engagement Drivers-undersökning, men hur kan du avgöra vad som driver engagemanget på ditt företag?

Tja, allt handlar om korrelation.

I följande graf representeras "Employee EEI Value" på Y-axeln och "Employee Question Score" representeras på X-axeln. Varje prick representerar en anställd som har svarat på LEAD-frågan "Jag har de verktyg jag behöver för att göra mitt jobb bra."

I det här exemplet är anställda som känner att de får rätt verktyg för jobbet engagerade, medan de som inte gör det är oengagerade.

Detta kallas positiv linjär korrelation och det visar att det är en drivkraft för detta team att ha de nödvändiga verktygen för jobbet.

Låt oss titta på ett annat exempel.

Här ser vi medarbetarnas svar på frågan "Jag får lämpligt erkännande när jag gör bra arbete " mot deras EEI-värde.

I det här fallet finns det ingen urskiljbar korrelation mellan nivåerna på anställdas engagemang och svaren på denna fråga. Därför är det säkert att anta att erkännande inte är en drivkraft för detta team.
‍

Att fatta välgrundade beslut

Det borde nu stå klart varför det är så viktigt att genomföra en Engagement Driver Survey. Utan dessa data är det omöjligt att veta vilka aspekter av medarbetarupplevelsen som påverkar engagemanget.

Från och med nu är det din skyldighet att prioritera förändringarna. Vanligtvis bör ändringar som är enkla att implementera och som ger störst effekt stå högst upp på din lista.
‍

Håll fingret på pulsen

Processen som beskrivs i den här artikeln är betydande.

Det är därför som en fullständig utvärdering av medarbetarnas engagemang som denna bara kan ske en eller två gånger per år. Mer än så och anställda kommer att bli frustrerade över det ständiga tillflödet av undersökningar och frågeformulär.

Ändå är det klokt att hålla fingret på pulsen. När anställda kommer och går och affärsmålen utvecklas, kommer medarbetarnas engagemang att fluktuera.

Tekniker som en-till-en-möten, pulsundersökningar och medarbetarlivscykelundersökningar låter dig övervaka engagemangsfluktuationer under året. Du kan också använda nyckeltal för anställdas engagemang för att spåra hur medarbetarnas engagemang påverkar andra affärsmått.

Dessa metoder ger inte en fullständig bild av medarbetarnas engagemang, men de hjälper dig att hålla reda på hur engagemanget utvecklas under året. Om engagemanget skulle ta en plötslig nosedive, till exempel, kommer du att kunna identifiera orsaken och reagera innan det blir värre.

Och det är det. En komplett guide för att mäta medarbetarnas engagemang på arbetsplatsen! Vid det här laget borde du ha ett gäng användbar data som du kan använda för att flytta medarbetarnas engagemang i rätt riktning.

Lycka till!

‍