Es gibt viele Möglichkeiten, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern. Einige Unternehmen entscheiden sich für den Aufbau einer lebendigen Unternehmenskultur, während andere auf besondere Vorteile und Anreize setzen.
Die Wahrheit ist: Sie werden nicht wissen, was das Beste für Ihr Team ist, bis Sie das Mitarbeiter-Engagement gemessen haben. Und ohne gründliche Untersuchungen werden alle Versuche, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, auf Spekulationen beruhen.
In diesem Artikel führen wir Sie durch einen einfachen 3-Schritte-Prozess zur Messung des Mitarbeiterengagements. Dieser Prozess ermöglicht es Ihnen, die Bereiche Ihres Unternehmens zu priorisieren, die verbessert werden sollten, damit Sie kein Geld und keine Ressourcen für vergebliche Bemühungen verschwenden.
Der dreistufige Prozess läuft wie folgt ab:
Das allgemeine Engagement messen: Sie führen zunächst eine Employee-Engagement-Index-Umfrage durch, um das allgemeine Engagement zu messen. Anschließend zeigen wir Ihnen eine Formel, mit der Sie diese Umfrageergebnisse in einen speziellen Wert umrechnen können. Damit können Sie das Engagement auf individueller, abteilungsbezogener oder unternehmensweiter Ebene bewerten.
Eine Treiberanalyse durchführen: Die Messung des Mitarbeiterengagements ist wichtig, aber Sie können nichts tun, solange Sie nicht wissen, durch was es angetrieben wird. Um fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, was verbessert werden muss, sollten Sie eine Treiberanalyse durchführen.
Korrelationen finden: In dieser dritten und letzten Phase stellen Sie das allgemeine Engagement und die Engagement-Treiber in einem Diagramm dar. Indem Sie nach Korrelationen suchen, können Sie genau herausfinden, was das Engagement in Ihrem Unternehmen antreibt. Mit diesen Informationen sind Sie für die Verbesserung des Mitarbeiterengagements gerüstet.
Wenn Sie diesen Artikel zu Ende gelesen haben, werden Sie die Informationen zur Hand haben, die Sie zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements benötigen.
Schritt 1: Messen Sie das allgemeine Engagement mit einer Employee-Engagement-Index-Umfrage (EEI)
Die gängigste Methode, das Mitarbeiter-Engagement zu messen, ist, eine Umfrage durchzuführen. Das Problem dabei ist, dass sich die Antworten auf die Umfrage aus unterschiedlichen Meinungen und Einstellungen zusammensetzen. Es sind qualitative Daten und deren Interpretation ist ein Albtraum.
Mit einer MEI-Umfrage können Sie das „allgemeine Engagement“ messen. Diese Daten sind zunächst qualitativ, werden dann aber mithilfe einer Formel quantitativ. So ist es viel einfacher, den Grad des Engagements aus individueller, abteilungsbezogener und unternehmensweiter Perspektive zu verstehen.
Die Genauigkeit der Daten hängt von der Qualität Ihrer Umfrage ab. Wenn Sie die falschen Fragen stellen, wird das zu einer unsicheren Darstellung des allgemeinen Engagements führen. Das kann alles durcheinander bringen.
Sie sollten also darauf achten, dass Sie in Ihrer EEI-Umfrage die richtigen Fragen stellen. Dazu sollten wir definieren, was Mitarbeiterengagement eigentlich bedeutet.
Was meinen wir, wenn wir über Mitarbeiterengagement sprechen?
Mitarbeiterengagement ist ein vager Begriff und bei der Gestaltung einer EEI-Umfrage nicht hilfreich.
Um sicherzustellen, dass die Umfrageantworten den aktuellen Stand des Engagements genau widerspiegeln, müssen Sie die richtigen Fragen stellen. Das bedeutet, dass Sie Fragen zu jeder Engagement-Auswirkung stellen sollten.
Indem Sie Fragen zu jeder Engagement-Auswirkung stellen, ergibt sich ein detailliertes Bild vom aktuellen Stand des Mitarbeiter-Engagements.
Was sind also die wichtigsten Auswirkung von Mitarbeiter-Engagement?
- Loyalität: Es ist die emotionale Bindung eines Mitarbeiters an seinen Job. Sie äußert sich in der Dauer der Anstellung des Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen (Betriebszugehörigkeit), der Anzahl der Tage, an denen er nicht arbeitet (Abwesenheit) und seiner Bereitschaft, seine Kollegen zu unterstützen.
- Stolz: Dieses Gefühl äußert sich auf vielfältige Weise. Es zeigt sich in der Körpersprache, drückt sich aber auch in der Qualität der geleisteten Arbeit aus. Anstatt einfach nur „die Arbeit zu erledigen“, wird ein stolzer Mitarbeiter immer wieder danach streben, das beste bei seiner Arbeit zu leisten.
- Fürsprache: Dies kann man daran erkennen, wie ein Mitarbeiter über Ihr Unternehmen und seinen Job spricht. Es wird in seinen Social-Media-Posts und seinen Gesprächen mit Freunden, Familie und Kollegen sichtbar. Es hat auch etwas mit der Wahrscheinlichkeit zu tun, dass er Ihr Unternehmen als guten Arbeitsplatz empfehlen wird.
- Produktivität: Die Produktivität setzt sich aus der Effizienz und der Mehrarbeit zusammen, die ein Mitarbeiter (aus eigener Initiative) leistet. Es ist das, was man gemeinhin als „Überstunden“ oder „freiwilligen Einsatz“ bezeichnet. Man könnte es auch als „Motivation“ auffassen. Ist jemand beispielsweise gewillt, mehr Zeit zu investieren, wenn die Situation es erfordert?
Nachdem wir nun wissen, was wir mit „Mitarbeiterengagement“ meinen, schauen wir uns an, wie Sie eine effektive EEI-Umfrage gestalten können.
Gestaltung einer effektiven EEI-Umfrage
Ziel einer EEI-Umfrage ist es, das allgemeine Engagement der Mitarbeiter zu messen.
Dazu müssen Sie Aussagen aufstellen, die auf jede der vier Engagement-Auswirkungen (Loyalität, Stolz, Fürsprache und Produktivität) abzielen. Dadurch erhalten Sie eine genaue Darstellung des aktuellen Engagement-Niveaus.
Sehen wir uns also einige Aussagen an, die Sie in Ihrer EEI-Umfrage verwenden könnten. Wir haben die Engagement-Auswirkung, auf die jede Aussage abzielt, in Klammern dazugeschrieben.
Beispielaussagen für eine EEI-Umfrage
- „Ich bin stolz, für [Name des Unternehmens] zu arbeiten“ (Stolz)
- „Ich würde [Name des Unternehmens] als großartigen Arbeitgeber empfehlen“ (Fürsprache)
- „Ich denke nur selten daran, mir einen anderen Job bei einem anderen Unternehmen zu suchen“ (Loyalität)
- „Ich fühle eine Verpflichtung, meine Kollegen bei ihren Aufgaben zu unterstützen“ (Loyalität)
- „Ich sehe mich in zwei Jahren bei [Name des Unternehmens] arbeiten.“ (Loyalität)
- „[Name des Unternehmens] motiviert mich, über das hinauszugehen, was ich in einer ähnlichen Funktion anderswo tun würde“ (Produktivität)
Die Anzahl der Aussagen, die Sie in Ihrer EEI-Umfrage stellen, bleibt Ihnen überlassen. Sie können fünf Aussagen verwenden oder auch 30, je nachdem, was Sie damit abfragen möchten. Wichtig ist nur, dass Sie Aussagen verwenden, die auf jede Engagement-Auswirkung abzielen.
Wie reagieren Mitarbeiter auf die Aussagen?
Ihre Mitarbeiter reagieren auf die Aussagen mithilfe einer fünf- oder sechsstufigen Likert-Skala. Wenn Sie schon einmal an einer Umfrage teilgenommen haben, wird Ihnen das Ganze bekannt vorkommen.
Es funktioniert wie folgt:
Ihre Mitarbeiter reagieren auf jede Aussage mit einer der folgenden Sätze (wir verwenden hier als Beispiel eine sechsstufige Likert-Skala).
- Stimme überhaupt nicht zu (1)
- Stimme nicht zu (2)
- Stimme eher nicht zu (3)
- Stimme eher zu (4)
- Stimme zu (5)
- Stimme voll und ganz zu (6)
Jeder Satz ist mit einer Punktzahl verknüpft. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise mit „Stimme zu“ antwortet, erhält er für die jeweilige Frage 5 Punkte.
Wie Sie sehen, kommen wir unserem Ziel, qualitative Daten in quantitative Daten umzuwandeln, näher. Aber noch sind wir nicht ganz da.
Finden wir nun heraus, wie Sie diese Umfragewerte in leicht zu interpretierende EEI-Werte umwandeln können.
So konvertieren Sie Umfrageergebnisse in EEI-Werte
Nachdem ein Mitarbeiter alle Fragen beantwortet hat, wird ihm eine Punktzahl zugewiesen.
Nehmen wir an, Ihre Umfrage enthält 28 Fragen. Die Umfragepunktzahl reicht von 28 (mindestens) bis 168 (maximal). Wenn bei jeder Frage mit „Stimme überhaupt nicht zu (1)“ geantwortetet wird, kommen 28 Punkte heraus, während wenn bei jeder Frage mit „Stimme völlig zu (6)“ geantwort wird, kommen 168 Punkte heraus.
Jetzt ist es an der Zeit, die Ergebnisse in einen EEI-Wert umzurechnen.
Zu diesem Zweck kalibrieren wir die Skala so, dass der höchstmögliche EEI-Wert 100 ist, unabhängig davon, wie viele Fragen Sie in Ihrer Umfrage stellen.
Teilen wir nun 100 durch die höchste Umfragepunktzahl (in unserem Beispiel 168), um den Umrechnungsfaktor zu ermitteln.
100 / 168 = 0,5952
Um in diesem Beispiel ein Umfragewert in einen E EI-Wert umzuwandeln, müssen Sie den Umfragewert lediglich mit 0,5952 multiplizieren.
Beispiel: 96 (Umfragewert) x 0,5952 = 57,1 (MEI-Wert)
Der EEI-Wert reicht von 16,67 bis 100, unabhängig davon, ob Sie den Wert einer Einzelperson, einer Abteilung oder eines gesamten Teams ermitteln möchten.
Schauen wir uns an, wie dies in der Praxis für ein Team von 6 Mitarbeitern funktioniert.
(Abb. 1) Berechnung der EEI-Werte
Da haben Sie es: Eine einfache Formel, die das Engagement der Mitarbeiter in einen numerischen Wert umwandelt. Und vergessen Sie nicht, dass Sie mit dieser Methode das Mitarbeiter-Engagement für Einzelpersonen, Abteilungen und Teams berechnen können.
Anmerkung:
Es ist wichtig, dass Sie Ihre Aussagen „positiv“ formulieren. Denn die Zustimmung zu den Aussagen muss einem guten Engagement gleichkommen (hohe Punktzahl), während die Nicht-Zustimmung einem schlechten Engagement gleichkommen muss (niedrige Punktzahl).
Schritt 2: Führen Sie eine Treiberanalyse durch
Bis hierher haben Sie eine Menge aufschlussreicher Daten gesammelt. Sie haben eine Umfrage zur Messung des allgemeinen Mitarbeiterengagements entworfen und die Umfrageergebnisse in EEI-Werte umgewandelt.
Diese Kennzahlen geben Aufschluss darüber, wie es in Ihrem Unternehmen läuft. Sie verraten Ihnen jedoch nicht, was der Antrieb für das Engagement Ihrer Mitarbeiter ist.
Ohne zu wissen, durch was das Engagement Ihrer Mitarbeiter angetrieben wird, können Sie keine fundierten Entscheidungen darüber treffen, was verbessert werden sollte.
Aus diesem Grund werden wir nun eine Treiberanalyse durchführen.
Was ist eine Treiberanalyse?
Eine Treiberanalyse zeigt Ihnen, was Ihre Mitarbeiter motiviert. Dies ist bei jedem Unternehmen anders, daher können Sie diese Daten weder online finden noch sie sich von einem Konkurrenten abschauen.
Manche Teammitglieder legen möglicherweise großen Wert auf Führung, scheren sich aber wenig um Wachstumsmöglichkeiten, während andere Lernen und Entwicklung höher bewerten als eine ethische Unternehmensmission.
Die Engagement-Treiber hängen von der Persönlichkeit und dem Verhalten Ihrer Mitarbeiter ab und können sich daher im Laufe der Zeit ändern.
Was fördert das Engagement der Mitarbeiter?
Das Engagement der Mitarbeiter wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Dinge wie die Art und Weise, wie Sie Mitarbeiter belohnen und neue Mitarbeiter einarbeiten, wirken sich darauf aus, wie Ihre Mitarbeiter sich bei ihrem Job fühlen.
Um die vielen Faktoren, die das Engagement fördern, zu vereinheitlichen, teilen wir Sie hier in vier Kategorien auf:
- Führung
- Befähigung
- Ausrichtung
- Entwicklung
Diese Kategorien sind im Englischen unter dem Akronym LEAD (Leadership, Enablement, Alignment, Development) bekannt und beziehen zusammen nahezu alle Engagement-Treiber mit ein.
Gestaltung einer Engagement-Treiber-Umfrage mit LEAD-Fragen
Die erste Phase einer Treiberanalyse besteht darin, eine Engagement-Treiber-Umfrage zu entwerfen.
Genau wie bei den EEI-Werten gestalten Sie auch diese Umfrage mithilfe einer Likert-Skala. Diesmal werden Ihre Fragen jedoch etwas anders sein.
Sie werden sogenannte LEAD-Fragen aufstellen.
Der Zweck dieser Fragen besteht darin, die Einstellungen Ihrer Mitarbeiter in den vier Treiber-Kategorien (Führung, Befähigung, Ausrichtung und Entwicklung) zu ermitteln.
Diese Phase der Messung des Mitarbeiterengagements wird auch als „Kulturdiagnose“ bezeichnet.
Welche Fragen sollten Sie in einer Engagement-Treiber-Umfrage stellen?
Hier kommen einige Beispiele für Aussagen, die in einer Engagement-Treiber-Umfrage vorkommen könnten:
- „Für gute Arbeit erhalte ich die entsprechende Anerkennung.“ (Führung)
- „Die täglichen Entscheidungen im Unternehmen zeigen, dass Qualität und Verbesserung oberste Priorität haben.“ (Führung)
- „Ich bekomme die Werkzeuge, die ich brauche, um meine Arbeit gut erledigen zu können.“ (Befähigung)
- „Ich glaube, dass dieses Unternehmen mir gute Wachstumsmöglichkeiten bietet.“ (Entwicklung)
- „Ich weiß, was ich tun muss, um in meinem Job erfolgreich zu sein.“ (Ausrichtung)
Beachten Sie, dass jede Frage auf einen bestimmten Engagement-Treiber abzielt. Der Zweck dieser Umfrage besteht nicht darin, herauszufinden, „wie engagiert“ Ihre Mitarbeiter sind, sondern die Einstellung der Mitarbeiter zu den Gepflogenheiten Ihres Unternehmens zu ermitteln.
Schritt 3: Korrelationen zwischen allgemeinem Engagement und Engagement-Treibern finden
Nun haben Sie die Ergebnisse Ihrer Umfrage zu Engagement-Treibern erhalten. Wie können Sie jedoch ermitteln, was das Engagement in Ihrem Unternehmen fördert?
Nun, es geht hier um Korrelationen.
In der folgenden Grafik wird der „Mitarbeiter-EEI-Wert“ auf der Y-Achse und der „Mitarbeiter-Fragen-Wert“ auf der X-Achse dargestellt. Jeder Punkt steht für einen Mitarbeiter, der die LEAD-Aussage „Ich bekomme die Werkzeuge, die ich brauche, um meine Arbeit gut erledigen zu können“ bewertet hat .
In diesem Beispiel sind die Mitarbeiter engagiert, die das Gefühl haben, dass ihnen die richtigen Werkzeuge für ihre Arbeit gegeben werden. Die anderen hingegen sind nicht engagiert.
Dies wird als positive lineare Korrelation bezeichnet, und daraus geht hervor, dass das Vorhandensein der für die Arbeit erforderlichen Werkzeuge das Engagement dieses Teams steigert.
Schauen wir uns ein weiteres Beispiel an.
Hier sehen wir die Antworten der Mitarbeiter auf die Frage „Für gute Arbeit erhalte ich die entsprechende Anerkennung“ im Vergleich zu ihrem EEI-Wert.
In diesem Fall gibt es keinen erkennbaren Zusammenhang zwischen dem Mitarbeiter-Engagement und den Antworten auf diese Frage. Daher kann man davon ausgehen, dass Anerkennung kein Motivationstreiber für dieses Team ist.
Informierte Entscheidungen treffen
Jetzt sollte klar sein, warum die Durchführung einer Engagement-Treiber-Umfrage so wichtig ist. Ohne diese Daten ist es unmöglich zu wissen, welche Aspekte der Mitarbeitererfahrung das Engagement beeinflussen.
Ab jetzt liegt es an Ihnen, welche Änderungen Sie implementieren möchten. Typischerweise sollten Änderungen, die einfach umzusetzen sind und die größte Wirkung erzielen, ganz oben auf Ihrer Liste stehen.
Bleiben Sie am Ball
Der in diesem Artikel beschriebene Prozess ist umfangreich.
Aus diesem Grund kann eine umfassende Mitarbeiterbeurteilung nur ein- oder zweimal im Jahr durchgeführt werden. Wenn es öfter gemacht wird, werden die Mitarbeiter durch die ständige Flut von Umfragen und Fragebögen frustriert.
Dennoch ist es ratsam, am Ball zu bleiben. Da Mitarbeiter kommen und gehen und sich Unternehmensziele weiterentwickeln, kann das Mitarbeiter-Engagement schwanken.
Mithilfe von Praktiken wie Einzelgesprächen, Pulsumfragen und Mitarbeiter-Lebenszyklus-Umfragen können Sie Schwankungen im Engagement das ganze Jahr über im Auge behalten. Sie können die Mitarbeiter-Engagement-KPI's auch verwenden, um zu verfolgen, wie sich das Mitarbeiter-Engagement auf andere Geschäftskennzahlen auswirkt.
Diese Methoden geben zwar kein vollständiges Bild des Engagements der Mitarbeiter ab, aber sie helfen Ihnen, die Entwicklung des Engagements im Jahresverlauf zu verfolgen. Wenn das Engagement beispielsweise plötzlich abnimmt, können Sie so die Ursache identifizieren und reagieren, bevor es schlimmer wird.
Und das war’s. Ein vollständiger Leitfaden zur Messung des Mitarbeiterengagements am Arbeitsplatz! Jetzt sollten Sie über eine Menge nützlicher Methoden verfügen, die Sie verwenden können, um das Mitarbeiterengagement in die richtige Richtung zu lenken.
Viel Glück!
