Es gibt viele Möglichkeiten, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern. Einige Unternehmen entscheiden sich für den Aufbau einer lebendigen Unternehmenskultur, während andere auf extravagante Leistungen und Vergünstigungen setzen.
Die Wahrheit ist: Sie werden nicht wissen, was das Beste für Ihr Team ist, bis Sie das Engagement der Mitarbeiter gemessen haben. Und ohne gründliche Untersuchungen werden alle Versuche, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, auf Spekulationen beruhen.
In diesem Artikel führen wir Sie durch einen einfachen 3-Schritte-Prozess zur Messung des Mitarbeiterengagements. Dieser Prozess ermöglicht es Ihnen, die Bereiche Ihres Unternehmens zu priorisieren, die verbessert werden müssen, damit Sie kein Geld und keine Ressourcen für vergebliche Bemühungen verschwenden.
Der dreistufige Prozess läuft wie folgt ab:
Messen Sie das allgemeine Engagement: Sie führen zunächst eine Employee Engagement Index Survey (EEI) durch, um das allgemeine Engagement zu messen. Anschließend zeigen wir Ihnen eine Formel, mit der Sie diese Umfrageergebnisse in einen EEI-Wert umrechnen können. Damit können Sie das Engagement auf individueller, abteilungsbezogener oder unternehmensweiter Ebene bewerten.
Führen Sie eine Treiberanalyse durch: Die Messung des Mitarbeiterengagements ist wichtig, aber Sie können nichts tun, solange Sie nicht wissen, was es antreibt. Um fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, was verbessert werden muss, müssen Sie eine Treiberanalyse durchführen.
Korrelationen finden: In dieser dritten und letzten Phase stellen Sie das allgemeine Engagement und die Engagement-Treiber in einem Diagramm dar. Indem Sie nach Korrelationen suchen, können Sie genau herausfinden, was das Engagement in Ihrem Unternehmen antreibt. Mit diesen Informationen sind Sie bereit, mit der Verbesserung des Mitarbeiterengagements zu beginnen.
Wenn Sie diesen Artikel zu Ende gelesen haben, verfügen Sie über die Daten, die Sie zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements benötigen.
Schritt 1: Messen Sie das allgemeine Engagement mit einer Employee Engagement Index (EEI)-Umfrage
Die gängigste Methode, das Engagement der Mitarbeiter zu messen, ist eine Umfrage. Das Problem dabei ist, dass die Antworten auf die Umfrage aus unterschiedlichen Meinungen und Einstellungen bestehen. Dies sind qualitative Daten und ihre Interpretation ist ein Albtraum.
Mit einer EEI-Umfrage können Sie das „allgemeine Engagement“ messen. Diese Daten sind zunächst qualitativ , werden dann aber mithilfe einer Formel quantitativ . So ist es viel einfacher, den Stand des Engagements aus individueller, abteilungsbezogener und unternehmensweiter Perspektive zu verstehen.
Die Genauigkeit dieser Daten hängt von der Qualität Ihrer Umfrage ab. Wenn Sie die falschen Fragen stellen, wird das Gesamtengagement unzuverlässig dargestellt. Das bringt alles durcheinander.
Sie müssen also sicherstellen, dass Sie in Ihrer EEI-Umfrage die richtigen Fragen stellen. Dazu müssen wir feststellen, was Mitarbeiterengagement eigentlich bedeutet.
Was meinen wir, wenn wir über Mitarbeiterengagement sprechen?
Mitarbeiterengagement ist ein vager Begriff und bei der Gestaltung einer EEI-Umfrage nicht hilfreich.
Um sicherzustellen, dass Ihre Umfrageantworten den aktuellen Stand des Engagements genau widerspiegeln, müssen Sie die richtigen Fragen stellen. Das bedeutet, dass Sie Fragen zu jedem Engagement-Ergebnis stellen müssen.
Indem Sie Fragen zu jedem Engagement-Ergebnis stellen, zeichnen Sie ein detailliertes Bild vom aktuellen Stand des Mitarbeiter-Engagements.
Was sind also die wichtigsten Ergebnisse im Hinblick auf das Engagement der Mitarbeiter?
- Loyalität: Dies ist die emotionale Bindung eines Mitarbeiters an seine Rolle. Sie äußert sich in der Dauer der Beschäftigung eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen (Betriebszugehörigkeit), den Tagen, an denen er nicht arbeitet (Abwesenheit) und seiner Bereitschaft, seine Kollegen zu unterstützen.
- Stolz: Dieses Gefühl äußert sich auf vielfältige Weise. Es zeigt sich in der Körpersprache, drückt sich aber auch in der Qualität der geleisteten Arbeit aus. Anstatt einfach nur „die Arbeit zu erledigen“, wird ein stolzer Mitarbeiter immer wieder danach streben, seine beste Arbeit zu leisten.
- Fürsprache: Dies bestimmt, wie ein Mitarbeiter über Ihr Unternehmen und seinen Job spricht. Dies ist in seinen Social-Media-Posts und Gesprächen mit Freunden, Familie und Kollegen sichtbar. Es bestimmt auch die Wahrscheinlichkeit, dass er Ihr Unternehmen als guten Arbeitsplatz empfiehlt.
- Produktivität: Produktivität steht für Effizienz und Mehrarbeit, die ein Mitarbeiter (aus eigener Initiative) leistet. Sie wird oft als „die Extrameile gehen“ oder „freiwilliger Einsatz“ bezeichnet. Sie könnte auch als „Motivation“ betrachtet werden. Sind sie beispielsweise motiviert, mehr Zeit zu investieren, wenn die Situation es erfordert?
Nachdem wir nun wissen, was wir mit „Mitarbeiterengagement“ meinen, schauen wir uns an, wie Sie eine effektive EEI-Umfrage gestalten können.
Gestaltung einer effektiven EEI-Umfrage
Ziel einer EEI-Umfrage ist es, das allgemeine Engagement der Mitarbeiter zu messen.
Dazu müssen Sie Fragen stellen, die auf jedes der vier Engagement-Ergebnisse (Loyalität, Stolz, Befürwortung und Produktivität) abzielen. Dadurch erhalten Sie eine genaue Darstellung des aktuellen Engagement-Niveaus .
Sehen wir uns also einige Fragen an, die Sie in Ihrer EEI-Umfrage stellen könnten. Wir haben das Engagement-Ergebnis, auf das jede Frage abzielt, in Klammern geschrieben.
Beispielfragen für eine EEI-Umfrage
- „Ich bin stolz, für [Name des Unternehmens] zu arbeiten“ (Stolz)
- „Ich würde [Name des Unternehmens] als großartigen Arbeitsplatz empfehlen“ (Advocacy)
- „Ich denke selten daran, mir einen anderen Job bei einem anderen Unternehmen zu suchen“ (Loyalität)
- „Ich fühle mich verpflichtet, meine Mitarbeiter bei ihren Aufgaben zu unterstützen“ (Loyalität)
- „Ich sehe mich in zwei Jahren bei [Name des Unternehmens] arbeiten.“ (Loyalität)
- „[Name des Unternehmens] motiviert mich, über das hinauszugehen, was ich in einer ähnlichen Funktion anderswo tun würde“ (Produktivität)
Die Anzahl der Fragen, die Sie in Ihrer EEI-Umfrage stellen, bleibt Ihnen überlassen. Je nach Ihren Zielen können Sie fünf oder 30 Fragen stellen. Wichtig ist nur, dass Sie Fragen stellen, die auf jedes Engagement-Ergebnis abzielen.
Wie reagieren die Mitarbeiter auf die Fragen?
Die Mitarbeiter beantworten diese Fragen mithilfe einer fünf- oder sechsstufigen Likert-Skala. Wenn Sie schon einmal an einer Umfrage teilgenommen haben, wird Ihnen das bekannt vorkommen.
Sie lauten wie folgt:
Die Mitarbeiter antworten auf jede Frage mit einer der folgenden Aussagen (in diesem Beispiel verwenden wir eine sechsstufige Likert-Skala).
- Stimme überhaupt nicht zu (1)
- Nicht einverstanden (2)
- Stimme eher nicht zu (3)
- Stimme eher zu (4)
- Zustimmen (5)
- Stimme voll und ganz zu (6)
Jede Antwort ist mit einer Punktzahl verknüpft. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise mit „Stimme zu“ antwortet, erhält er für diese Frage 5 Punkte.
Wie Sie sehen, kommen wir unserem Ziel, qualitative Daten in quantitative Daten umzuwandeln, näher. Aber wir sind noch nicht am Ziel.
Lassen Sie uns herausfinden, wie Sie diese Umfrageergebnisse in leicht zu interpretierende EEI-Werte umwandeln können.
So konvertieren Sie Umfrageergebnisse in EEI-Werte
Nachdem ein Mitarbeiter alle Fragen beantwortet hat, wird ihm eine Punktzahl zugewiesen.
Nehmen wir an, Ihre Umfrage enthält 28 Fragen. Die Umfragepunktzahl reicht von 28 (mindestens) bis 168 (maximal). Wenn Sie bei jeder Frage mit „Stimme überhaupt nicht zu (1)“ antworten, erhalten Sie 28 Punkte, während Sie bei jeder Frage mit „Stimme völlig zu (6)“ 168 Punkte erhalten.
Jetzt ist es an der Zeit, diese Ergebnisse in einen EEI-Wert umzurechnen.
Zu diesem Zweck kalibrieren wir die Skala so, dass der höchstmögliche EEI-Wert 100 ist, unabhängig davon, wie viele Fragen Sie in Ihrer Umfrage stellen.
Teilen wir also 100 durch die höchste Umfragepunktzahl (in unserem Beispiel ist das 168), um den Umrechnungsfaktor zu ermitteln.
100 / 168 = 0,5952
Um in diesem Beispiel ein Umfrageergebnis in einen EEI-Wert umzuwandeln, müssen Sie das Umfrageergebnis lediglich mit 0,5952 multiplizieren.
Beispiel: 96 (Umfrageergebnis) x 0,5952 = 57,1 (EEI-Wert)
Der EEI-Wert reicht von 16,67 bis 100, unabhängig davon, ob Sie eine Einzelperson, eine Abteilung oder ein ganzes Team messen.
Schauen wir uns an, wie das in der Praxis für ein Team von 6 Mitarbeitern funktioniert.
Hier haben Sie es: eine einfache Formel, die das Engagement der Mitarbeiter in einen numerischen Wert umwandelt. Und vergessen Sie nicht, dass Sie mit dieser Methode das Engagement der Mitarbeiter für Einzelpersonen, Abteilungen und Teams berechnen können.
Notiz: Es ist wichtig, Ihre Umfragefragen in einem „positiven“ Kontext zu formulieren. Denn die Zustimmung zu der Frage muss ein positives Engagement anzeigen (hohe Punktzahl), während die Ablehnung ein negatives Engagement anzeigen muss (niedrige Punktzahl).
Schritt 2: Führen Sie eine Treiberanalyse durch
Bisher haben Sie eine Menge aufschlussreicher Daten gesammelt. Sie haben eine Umfrage zur Messung des allgemeinen Mitarbeiterengagements entworfen und die Umfrageergebnisse in EEI-Werte umgewandelt.
Diese Kennzahlen geben Aufschluss darüber, wie es in Ihrem Unternehmen läuft. Sie verraten Ihnen jedoch nicht, was das Engagement der Mitarbeiter steigert .
Ohne zu wissen, was das Engagement der Mitarbeiter steigert, können Sie keine fundierten Entscheidungen darüber treffen, was verbessert werden muss.
Aus diesem Grund werden wir eine Treiberanalyse durchführen.
Was ist eine Treiberanalyse?
Eine Treiberanalyse zeigt Ihnen, was Ihre Mitarbeiter motiviert. Das ist bei jedem Unternehmen anders, daher können Sie diese Daten weder online finden noch von einem Konkurrenten stehlen.
Manche Teams legen möglicherweise großen Wert auf Führung, scheren sich aber wenig um Wachstumsmöglichkeiten, während andere Lernen und Entwicklung höher bewerten als eine ethische Unternehmensmission.
Diese Treiber hängen von der Persönlichkeit und dem Verhalten Ihrer Mitarbeiter ab und können sich daher im Laufe der Zeit ändern.
Was fördert das Engagement der Mitarbeiter?
Das Engagement der Mitarbeiter wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Dinge wie die Art und Weise, wie Sie Mitarbeiter belohnen und neue Mitarbeiter einarbeiten, wirken sich darauf aus, wie sie ihren Job empfinden.
Um die vielen Faktoren, die das Engagement fördern , zu vereinfachen, werden wir vier Hauptkategorien erstellen:
- Führung
- Aktivierung
- Ausrichtung
- Entwicklung
Diese Kategorien sind unter dem Akronym LEAD bekannt und umfassen zusammen nahezu alle Engagement-Treiber.
Entwerfen einer Engagement-Treiber-Umfrage mit LEAD-Fragen
Die erste Phase einer Treiberanalyse besteht darin, eine Engagement-Treiber-Umfrage zu entwerfen.
Genau wie bei der Berechnung der EEI-Werte werden Sie diese Umfrage mithilfe einer Likert-Skala gestalten. Diesmal werden Ihre Fragen jedoch etwas anders sein.
Sie werden sogenannte LEAD-Fragen stellen.
Der Zweck dieser Fragen besteht darin, die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber den vier Treiberkategorien (Führung, Befähigung, Ausrichtung und Entwicklung) zu ermitteln.
Diese Phase der Messung des Mitarbeiterengagements wird auch als „Kulturdiagnostik“ bezeichnet.
Welche Fragen sollten Sie in einer Engagement Drivers-Umfrage stellen?
Hier sind einige Beispiele für Fragen, die in einer Umfrage zu Engagement-Treibern angezeigt werden könnten:
- „Für gute Arbeit erhalte ich die entsprechende Anerkennung.“ (Führung)
- „Die täglichen Entscheidungen zeigen, dass Qualität und Verbesserung oberste Priorität haben.“ (Führung)
- „Ich bekomme die Werkzeuge, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen.“ (Befähigung)
- „Ich glaube, dass dieses Unternehmen gute Wachstumsmöglichkeiten für mich bietet.“ (Entwicklung)
- „Ich weiß, was ich tun muss, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein.“ (Ausrichtung)
Beachten Sie, dass jede Frage auf einen bestimmten Engagement-Faktor abzielt. Der Zweck dieser Umfrage besteht nicht darin, herauszufinden, „wie engagiert“ Ihre Mitarbeiter sind, sondern die Einstellung der Mitarbeiter zur Funktionsweise Ihres Unternehmens zu ermitteln.
Schritt 3: Korrelationen zwischen allgemeinem Engagement und Engagement-Treibern finden
Sie haben die Ergebnisse Ihrer Umfrage zu Engagement-Treibern erhalten. Wie können Sie jedoch ermitteln, was das Engagement in Ihrem Unternehmen fördert?
Nun, es dreht sich alles um Korrelation.
In der folgenden Grafik wird der „Employee EEI Value“ auf der Y-Achse und der „Employee Question Score“ auf der X-Achse dargestellt. Jeder Punkt steht für einen Mitarbeiter, der auf die LEAD-Frage „Ich werde mit den Tools ausgestattet, die ich brauche, um meine Arbeit gut zu machen“ geantwortet hat.
In diesem Beispiel sind die Mitarbeiter engagiert, die das Gefühl haben, dass ihnen die richtigen Werkzeuge für ihre Arbeit gegeben werden. Die anderen hingegen sind desinteressiert.
Dies wird als positive lineare Korrelation bezeichnet und zeigt, dass das Vorhandensein der für die Arbeit erforderlichen Werkzeuge das Engagement dieses Teams steigert .
Schauen wir uns ein weiteres Beispiel an.
Hier sehen wir die Antworten der Mitarbeiter auf die Frage „Ich erhalte angemessene Anerkennung, wenn ich gute Arbeit leiste “ im Vergleich zu ihrem EEI-Wert.
In diesem Fall gibt es keinen erkennbaren Zusammenhang zwischen dem Engagement der Mitarbeiter und den Antworten auf diese Frage. Daher kann man davon ausgehen, dass Anerkennung kein Motivationstreiber für dieses Team ist.
Informierte Entscheidungen treffen
Jetzt sollte klar sein, warum die Durchführung einer Engagement Driver Survey so wichtig ist. Ohne diese Daten ist es unmöglich zu wissen, welche Aspekte der Mitarbeitererfahrung das Engagement beeinflussen.
Ab jetzt liegt es an Ihnen, die Änderungen zu priorisieren. Normalerweise sollten Änderungen, die einfach umzusetzen sind und die größte Wirkung erzielen, ganz oben auf Ihrer Liste stehen.
Bleiben Sie am Puls der Zeit
Der in diesem Artikel beschriebene Prozess ist umfangreich.
Aus diesem Grund kann eine umfassende Mitarbeiterbeurteilung nur ein- oder zweimal im Jahr durchgeführt werden. Kommt das öfter vor, werden die Mitarbeiter durch die ständige Flut von Umfragen und Fragebögen frustriert.
Dennoch ist es ratsam, am Ball zu bleiben. Da Mitarbeiter kommen und gehen und sich Unternehmensziele weiterentwickeln, schwankt das Engagement der Mitarbeiter.
Mithilfe von Techniken wie Einzelgesprächen, Pulsumfragen und Mitarbeiter-Lebenszyklusumfragen können Sie Schwankungen im Engagement das ganze Jahr über überwachen. Sie können auch KPIs zum Mitarbeiter-Engagement verwenden, um zu verfolgen, wie sich das Mitarbeiter-Engagement auf andere Geschäftskennzahlen auswirkt.
Diese Methoden zeichnen zwar kein vollständiges Bild des Engagements der Mitarbeiter, aber sie helfen Ihnen, die Entwicklung des Engagements im Jahresverlauf zu verfolgen. Wenn das Engagement beispielsweise plötzlich abnimmt, können Sie die Ursache identifizieren und reagieren, bevor es schlimmer wird.
Und das war’s. Ein vollständiger Leitfaden zur Messung des Mitarbeiterengagements am Arbeitsplatz! Jetzt sollten Sie über eine Menge nützlicher Daten verfügen, die Sie verwenden können, um das Mitarbeiterengagement in die richtige Richtung zu lenken.
Viel Glück!
