Hay muchas formas de mejorar el compromiso de los empleados. Algunas empresas deciden construir una cultura empresarial vibrante, mientras que otras creen en beneficios y ventajas extravagantes.
La verdad es que no sabrás qué es lo mejor para tu equipo hasta que hayas medido el compromiso de los empleados. Y sin realizar una investigación exhaustiva, cualquier intento de mejorar la experiencia de los empleados se basará en especulaciones.
En este artículo, te guiamos a través de un proceso simple de tres pasos para medir el compromiso de los empleados. Este proceso te permite priorizar las partes de tu negocio que necesitan mejorar para no desperdiciar dinero y recursos en esfuerzos inútiles.
El proceso de 3 pasos es el siguiente:
Mide el compromiso general: Comenzarás realizando una encuesta del Índice de Compromiso de los Empleados (EEI, por sus siglas en inglés) para medir el compromiso general. Luego, te enseñaremos una fórmula para convertir estas puntuaciones de la encuesta en un valor EEI. Puedes utilizar esto para evaluar el compromiso a nivel individual, departamental o de toda la empresa.
Realiza un análisis de los impulsores: Medir el compromiso de los empleados es esencial, pero no puedes hacer nada hasta que sepas qué lo impulsa. Para tomar decisiones informadas sobre qué mejorar, es necesario realizar un análisis de los factores determinantes.
Encuentra correlaciones: En esta tercera y última etapa, trazarás el compromiso general y los impulsores de compromiso en un gráfico. Al buscar correlaciones, puedes descubrir exactamente qué impulsa el compromiso en tu empresa. Con esta información, estarás listo para comenzar a mejorar el compromiso de los empleados.
Cuando hayas terminado de leer este artículo, contarás con los datos que necesitas para mejorar el compromiso de los empleados.
Paso 1: Mide el compromiso general con una encuesta del Índice de Compromiso de los Empleados (EEI)
La forma más común de medir el compromiso de los empleados es mediante una encuesta. El problema es que las respuestas de las encuestas consisten en opiniones y actitudes diversas. Estos son datos cualitativos y es una pesadilla interpretarlos.
Una encuesta EEI te permite medir el "compromiso general". Estos datos serán cualitativos al principio, pero los ejecutarás a través de una fórmula para que sean cuantitativos. Esto hace que sea mucho más fácil comprender el estado del compromiso desde una perspectiva individual, departamental y de toda la empresa.
La precisión de estos datos depende de la calidad de tu encuesta. Hacer las preguntas equivocadas conducirá a una representación poco confiable del compromiso general. Esto hará que todo se descontrole.
Por lo tanto, debes asegurarte de hacer las preguntas correctas en tu encuesta EEI. Para ello, necesitamos establecer qué significa realmente el compromiso de los empleados.
¿A qué nos referimos cuando hablamos de compromiso de los empleados?
El compromiso de los empleados es un término vago y no resulta útil a la hora de diseñar una encuesta EEI.
Para garantizar que las respuestas de tu encuesta representen con precisión el estado actual de compromiso, debes hacer las preguntas correctas. Eso significa hacer preguntas sobre cada resultado de compromiso.
Al hacer preguntas sobre cada resultado del compromiso, se obtiene una imagen detallada del estado actual del compromiso de los empleados.
Entonces, ¿cuáles son los principales resultados del compromiso de los empleados?
- Lealtad: Es la conexión emocional de un empleado con su función. Se manifiesta en el tiempo que un empleado permanece en su empresa (permanencia), los días de baja laboral (ausentismo) y su inclinación a apoyar a sus compañeros.
- Orgullo: Este es un sentimiento que se manifiesta de múltiples maneras. Se muestra en el lenguaje corporal, pero también se expresa en la calidad del trabajo realizado. En lugar de simplemente “hacer el trabajo”, un empleado orgulloso se esforzará por completar su mejor trabajo una y otra vez.
- Defensa: Esto determina cómo un empleado habla sobre su negocio y su trabajo. Es visible en sus publicaciones en las redes sociales y en conversaciones con amigos, familiares y colegas. También determina la probabilidad de que recomienden tu empresa como un buen lugar para trabajar.
- Productividad: La productividad representa la eficiencia y el trabajo extra realizado por un empleado (por iniciativa propia). A menudo se lo denomina “hacer un esfuerzo adicional” o “esfuerzo discrecional”. También podría considerarse "motivación". Por ejemplo, ¿están motivados para invertir más tiempo cuando la situación lo requiere?
Ahora que entendemos lo que queremos decir con "compromiso de los empleados", veamos cómo se podría diseñar una encuesta EEI eficaz.
Diseño de una encuesta EEI eficaz
Una encuesta EEI tiene como objetivo medir el compromiso general de los empleados.
Para hacerlo, debes hacer preguntas dirigidas a cada uno de los cuatro resultados del compromiso (lealtad, orgullo, defensa y productividad). Esto proporciona una representación precisa de los niveles de compromiso actuales.
Entonces, veamos algunas preguntas que podrías hacer en tu encuesta EEI. Hemos escrito el resultado de compromiso al que se dirige cada pregunta entre paréntesis.
Ejemplos de preguntas de la encuesta EEI
- “Estoy orgulloso de trabajar para [nombre de la empresa]”. (Orgullo)
- “Recomendaría [nombre de la empresa] como un excelente lugar para trabajar”. (Defensa)
- “Rara vez pienso en buscar otro trabajo en otra empresa”. (Lealtad)
- “Siento la responsabilidad de apoyar a mis compañeros de trabajo en sus tareas”. (Lealtad)
- "Me veo trabajando en [nombre de la empresa] dentro de dos años". (Lealtad)
- “[Nombre de la empresa] me motiva a ir más allá de lo que haría en un puesto similar en otro lugar” (Productividad)
La cantidad de preguntas que hagas en tu encuesta EEI depende de ti. Podrías preguntar cinco o 30, dependiendo de tus objetivos. Lo único que importa es que hagas preguntas dirigidas a cada resultado del compromiso.
¿Cómo responden los empleados a las preguntas?
Los empleados responden a estas preguntas utilizando una escala Likert de cinco o seis niveles. Si ya has respondido a una encuesta anteriormente, esto te resultará familiar.
Van así:
Los empleados responden a cada pregunta con una de las siguientes afirmaciones (en este ejemplo, utilizamos una escala Likert de seis etapas).
- Totalmente en desacuerdo (1)
- En desacuerdo (2)
- Ligeramente en desacuerdo (3)
- Ligeramente de acuerdo (4)
- De acuerdo (5)
- Totalmente de acuerdo (6)
Cada respuesta está vinculada a una puntuación numerada. Si un empleado responde "De acuerdo", por ejemplo, obtiene 5 puntos por esa pregunta.
Como puedes ver, nos estamos acercando a nuestro objetivo de convertir datos cualitativos en datos cuantitativos. Pero aún no hemos llegado a ese punto.
Descubramos cómo puedes convertir las puntuaciones de estas encuestas en valores EEI fáciles de interpretar.
Cómo convertir puntuaciones de encuestas en valores EEI
Después de que un empleado haya respondido todas las preguntas, se le otorgará una puntuación.
Imaginemos que tu encuesta contiene 28 preguntas. La puntuación de la encuesta oscilará entre 28 (mínimo) y 168 (máximo). Responder "muy en desacuerdo (1)" a cada pregunta obtendrá una puntuación de 28, mientras que responder "muy de acuerdo (6)" a cada pregunta obtendrá una puntuación de 168.
Ahora es el momento de convertir estos puntajes en un valor EEI.
Para ello, calibramos la escala para que el valor EEI más alto posible sea 100, independientemente de cuántas preguntas hagas en tu encuesta.
Entonces, dividamos 100 por la puntuación máxima de la encuesta (en nuestro ejemplo, es 168) para encontrar el factor de conversión.
100/168 = 0.5952
En este ejemplo, para convertir la puntuación de una encuesta en un valor EEI, todo lo que necesitas hacer es multiplicar la puntuación de la encuesta por 0.5952.
Por ejemplo, 96 (puntuación de la encuesta) x 0.5952 = 57.1 (valor EEI)
El valor EEI oscila entre 16.67 y 100, independientemente de si estás midiendo a un individuo, un departamento o un equipo completo.
Veamos cómo funciona esto en la práctica para un equipo de 6 empleados.
Ahí lo tienes: una fórmula sencilla que convierte el compromiso de los empleados en un valor numérico. Y no olvides que puede utilizar este método para calcular el compromiso de los empleados para individuos, departamentos y equipos.
Nota:
Es importante formular las preguntas de la encuesta en un contexto "positivo". Esto se debe a que estar de acuerdo con la pregunta debe indicar un compromiso positivo (puntuación alta), mientras que estar en desacuerdo debe indicar una compromiso negativo (puntuación baja).
Paso 2: Realizar un análisis de los impulsores
Hasta ahora, has recopilado una gran cantidad de datos reveladores. Diseñaste una encuesta para medir el compromiso general de los empleados y convertiste las puntuaciones de la encuesta en valores EEI.
Estas métricas te indican cómo van las cosas en tu empresa. Pero no te dicen qué impulsa el compromiso de los empleados.
Sin saber qué impulsa el compromiso de los empleados, no se pueden tomar decisiones informadas sobre qué mejorar.
Por eso vamos a realizar un análisis de los impulsores.
¿Qué es un análisis de impulsores?
Un análisis de los impulsores te indica qué es lo que hace que tus empleados se comprometan. Esto es diferente para cada empresa, por lo que no se pueden encontrar estos datos en línea ni robártelos a un competidor.
Algunos equipos pueden considerar que el liderazgo es extremadamente importante, pero les importan poco las oportunidades de crecimiento, mientras que otros pueden valorar el aprendizaje y el desarrollo por encima de la misión ética de la empresa.
Estos impulsores dependen de las personalidades y comportamientos de tus empleados y, por lo tanto, pueden cambiar con el tiempo.
¿Qué impulsa el compromiso de los empleados?
El compromiso de los empleados está influenciado por una variedad de factores. Cosas como la forma de recompensar a los empleados y la incorporación de nuevos empleados afectan cómo se sienten con respecto a su trabajo.
Para simplificar las muchas cosas que impulsan el compromiso, crearemos cuatro categorías principales:
- Liderazgo
- Habilitación
- Alineación
- Desarrollo
Estas categorías se conocen con el acrónimo en inglés LEAD y, en conjunto, comprenden casi todos los impulsores de compromiso.
Diseñando las preguntas de una encuesta LEAD para encontrar el impulsor del compromiso
La primera etapa de un análisis de impulsores es diseñar una encuesta de impulsores de compromiso.
Tal como lo hiciste al calcular los valores de EEI, diseñarás esta encuesta utilizando una escala Likert. Sin embargo, esta vez tus preguntas serán un poco diferentes.
Vas a hacer lo que se conoce como preguntas LEAD.
El propósito de estas preguntas es determinar las actitudes de los empleados hacia las cuatro categorías de impulsores (Liderazgo, Habilitación, Alineación y Desarrollo).
Esta fase de medir el compromiso de los empleados también se conoce como “diagnóstico cultural”.
¿Qué preguntas deberías hacer en una encuesta sobre impulsores de compromiso?
A continuación se muestran algunos ejemplos de preguntas que puedes ver en una encuesta sobre impulsores de compromiso:
- "Recibo el reconocimiento adecuado cuando hago un buen trabajo". (Liderazgo)
- "Las decisiones del día a día aquí demuestran que la calidad y la mejora son las principales prioridades". (Liderazgo)
- "Me proporcionan las herramientas que necesito para hacer bien mi trabajo". (Habilitación)
- "Creo que hay buenas oportunidades de crecimiento para mí en esta empresa". (Desarrollo)
- "Sé lo que debo hacer para tener éxito en mi función". (Alineación)
Observa cómo cada pregunta se dirige a un factor de compromiso específico. El propósito de esta encuesta no es descubrir “qué tan comprometidos” están tus empleados, sino determinar las actitudes de los empleados hacia el funcionamiento de tu empresa.
Paso 3: Encontrar correlaciones entre el compromiso general y los impulsores de compromiso
Ya tienes los resultados de tu encuesta sobre impulsores del compromiso, pero ¿cómo puedes determinar qué impulsa el compromiso en tu empresa?
Bueno, se trata de correlación.
En el siguiente gráfico, el “Valor EEI del empleado” se representa en el eje Y y la “Puntuación de preguntas al empleado” se representa en el eje X. Cada punto representa un empleado que respondió a la pregunta LEAD "Recibo las herramientas que necesito para hacer bien mi trabajo".
En este ejemplo, los empleados que sienten que cuentan con las herramientas adecuadas para el trabajo están comprometidos, mientras que los que no, están desconectados.
Esto se llama correlación lineal positiva y muestra que tener las herramientas necesarias para el trabajo es un factor de compromiso para este equipo.
Veamos otro ejemplo.
Aquí vemos las respuestas de los empleados a la pregunta "Recibo el reconocimiento adecuado cuando hago un buen trabajo " frente a su valor EEI.
En este caso, no existe una correlación discernible entre los niveles de compromiso de los empleados y las respuestas a esta pregunta. Por lo tanto, es seguro asumir que recibir reconocimiento no es un factor de compromiso para este equipo.
Tomar decisiones informadas
Ahora debería quedar claro por qué es tan importante realizar una encuesta sobre factores de compromiso. Sin estos datos, es imposible saber qué aspectos de la experiencia de los empleados influyen en el compromiso.
A partir de ahora, la responsabilidad de priorizar los cambios recae en ti. Normalmente, los cambios que son fáciles de implementar y generan el mayor impacto deberían estar en la parte superior de tu lista.
Mantén el dedo en el pulso
El proceso descrito en este artículo es sustancial.
Esta es la razón por la que una evaluación completa del compromiso de los empleados como ésta sólo puede realizarse una o dos veces al año. Más que eso, los empleados se sentirán frustrados por la constante afluencia de encuestas y cuestionarios.
Sin embargo, es aconsejable mantenerse al día. A medida que los empleados van y vienen y los objetivos comerciales evolucionan, el compromiso de los empleados fluctuará.
Técnicas como reuniones individuales, encuestas de pulso y encuestas sobre el ciclo de vida de los empleados te permiten monitorear las fluctuaciones del compromiso a lo largo del año. También puedes utilizar los KPI de compromiso de los empleados para realizar un seguimiento de cómo el compromiso afecta otras métricas comerciales.
Estos métodos no ofrecen una imagen completa del compromiso de los empleados, pero sí te ayudan a realizar un seguimiento de cómo evoluciona el compromiso a lo largo del año. Si el compromiso cae repentinamente en picada, por ejemplo, podrás identificar la causa y reaccionar antes de que empeore.
Y eso es todo. ¡Una guía completa para medir el compromiso de los empleados en el lugar de trabajo! A estas alturas, deberías tener una gran cantidad de datos útiles que puedes utilizar para impulsar el compromiso de los empleados en la dirección correcta.
¡Buena suerte!
