Ci sono molti modi per migliorare l'employee engagement. Alcune aziende decidono di costruire una cultura aziendale vibrante mentre altre credono in vantaggi e benefit stravaganti.
La verità è che non saprai cosa è meglio per il tuo team finché non avrai misurato l'impegno dei dipendenti. E senza condurre una ricerca approfondita, qualsiasi tentativo di migliorare l'esperienza dei dipendenti sarà basato su speculazioni.
In questo articolo, ti guideremo attraverso un semplice processo in 3 fasi per misurare l'employee engagement. Questo processo ti consente di dare priorità alle parti della tua attività che necessitano di miglioramento, in modo da non sprecare denaro e risorse in sforzi inutili.
Il processo in 3 fasi è il seguente:
Misura l'engagement complessivo: inizierai conducendo un sondaggio Employee Engagement Index (EEI) per misurare l'engagement complessivo. Quindi, ti insegneremo una formula per convertire questi punteggi del sondaggio in un valore EEI. Puoi usarlo per valutare l'engagement a livello individuale, di reparto o aziendale.
Condurre un'analisi dei driver: misurare l'employee engagement è essenziale, ma non puoi fare nulla finché non sai cosa lo sta guidando. Per prendere decisioni informate su cosa migliorare, devi condurre un'analisi dei driver.
Trova delle correlazioni: in questa terza e ultima fase, traccerai il coinvolgimento complessivo e i driver del coinvolgimento su un grafico. Cercando correlazioni, puoi scoprire esattamente cosa sta guidando il coinvolgimento nella tua azienda. Con queste informazioni, sarai pronto per iniziare a migliorare l'employee engagement.
Quando avrai finito di leggere questo articolo, avrai a disposizione i dati necessari per migliorare l'employee engagement.
Fase 1: misurare l'engagement complessivo con un sondaggio sull'indice employee engagement (EEI)
Il modo più comune per misurare l'employee engagement è tramite un sondaggio. Il problema è che le risposte al sondaggio sono costituite da opinioni e atteggiamenti eterogenei. Si tratta di dati qualitativi, ed è un incubo interpretarli.
Un sondaggio EEI consente di misurare l'"engagement complessivo". Questi dati saranno inizialmente qualitativi , ma li eseguirai tramite una formula per renderli quantitativi. Ciò rende molto più facile comprendere lo stato dell'engagement da una prospettiva individuale, di reparto e aziendale.
L'accuratezza di questi dati dipende dalla qualità del sondaggio. Porre le domande sbagliate porterà a una rappresentazione inaffidabile dell'impegno complessivo. Ciò manderà tutto a rotoli.
Quindi, devi essere sicuro di porre le domande giuste nel tuo sondaggio EEI. Per farlo, dobbiamo stabilire cosa significhi effettivamente employee engagement.
Cosa intendiamo quando parliamo di employee engagement?
L'employee engagement è un termine generico e non è utile quando si progetta un sondaggio EEI.
Per garantire che le risposte al sondaggio rappresentino accuratamente lo stato attuale dell'engagement, devi porre le domande giuste. Ciò significa porre domande su ogni risultato dell'engagement.
Ponendo domande su ogni risultato dell'engagement, si traccia un quadro dettagliato dello stato attuale dell'employee engagement.
Quali sono quindi i principali risultati dell'employee engagement?
- Lealtà: è il legame emotivo di un dipendente con il suo ruolo. Si manifesta nella durata della permanenza del dipendente nella tua azienda (incarico), nei giorni di ferie che prende dal lavoro (assenteismo) e nella sua inclinazione a supportare i colleghi.
- Orgoglio: è un sentimento che si manifesta in vari modi. Si manifesta nel linguaggio del corpo, ma si esprime anche nella qualità del lavoro svolto. Invece di limitarsi a "fare il lavoro", un dipendente orgoglioso si impegnerà a completare il suo miglior lavoro più e più volte.
- Advocacy: determina il modo in cui un dipendente parla della tua attività e del suo lavoro. È visibile nei suoi post sui social media e nelle conversazioni con amici, familiari e colleghi. Determina anche la sua probabilità di consigliare la tua attività come un buon posto di lavoro.
- Produttività: la produttività rappresenta l'efficienza e il lavoro extra svolto da un dipendente (di sua iniziativa). Spesso viene definita "fare un miglio in più" o "sforzo discrezionale". Potrebbe anche essere considerata "motivazione". Ad esempio, sono motivati a investire più tempo quando la situazione lo richiede?
Ora che abbiamo capito cosa intendiamo per "employee engagement", vediamo come progettare un sondaggio EEI efficace.
Progettare un'indagine EEI efficace
Un sondaggio EEI mira a misurare il coinvolgimento complessivo dei dipendenti.
Per farlo, devi porre domande che puntino a ciascuno dei quattro risultati di coinvolgimento (lealtà, orgoglio, sostegno e produttività). Ciò fornisce una rappresentazione accurata degli attuali livelli di engagement.
Quindi, diamo un'occhiata ad alcune domande che potresti porre nel tuo sondaggio EEI. Abbiamo scritto l'esito di engagement a cui ogni domanda mira tra parentesi.
Esempio di domande del sondaggio EEI
- "Sono orgoglioso di lavorare per [nome dell'azienda]" (Orgoglio)
- “Consiglierei [nome dell’azienda] come un ottimo posto di lavoro” (Advocacy)
- “Penso raramente di cercare un altro lavoro in un’altra azienda” (Lealtà)
- “Sento la responsabilità di supportare i miei colleghi nei loro compiti” (Lealtà)
- "Mi vedo lavorare presso [nome dell'azienda] tra due anni." (Lealtà)
- “[Nome dell’azienda] mi motiva ad andare oltre ciò che farei in un ruolo simile altrove” (Produttività)
Il numero di domande che poni nel tuo sondaggio EEI dipende da te. Potresti farne cinque o potresti farne 30, a seconda dei tuoi obiettivi. Tutto ciò che conta è che tu faccia domande mirate a ogni risultato di engagement.
Come rispondono i dipendenti alle domande?
I dipendenti rispondono a queste domande utilizzando una scala Likert a cinque o sei livelli. Se hai già risposto a un sondaggio in precedenza, questo ti sembrerà familiare.
Si presentano così:
I dipendenti rispondono a ciascuna domanda con una delle seguenti affermazioni (in questo esempio utilizziamo una scala Likert a sei stadi).
- Fortemente in disaccordo (1)
- Non sono d'accordo (2)
- Leggermente in disaccordo (3)
- Leggermente d'accordo (4)
- D'accordo (5)
- Sono assolutamente d'accordo (6)
Ogni risposta è collegata a un punteggio numerato. Se un dipendente risponde con "D'accordo" ad esempio, ottiene 5 punti per quella domanda.
Come potete vedere, ci stiamo avvicinando al nostro obiettivo di trasformare i dati qualitativi in dati quantitativi. Ma non ci siamo ancora.
Scopriamo come trasformare questi punteggi dei sondaggi in valori EEI facili da interpretare.
Come convertire i punteggi del sondaggio in valori EEI
Dopo che un dipendente avrà risposto a tutte le domande, gli verrà assegnato un punteggio.
Immaginiamo che il tuo sondaggio contenga 28 domande. Il punteggio del sondaggio varierà da 28 (min.) a 168 (max.). Rispondendo "fortemente in disaccordo (1)" per ogni domanda otterrai un punteggio di 28, mentre rispondendo "fortemente d'accordo (6)" per ogni domanda otterrai un punteggio di 168.
Adesso è il momento di convertire questi punteggi in un valore EEI.
Per fare ciò, calibriamo la scala in modo che il valore EEI più alto possibile sia 100, indipendentemente dal numero di domande poste nel sondaggio.
Quindi, dividiamo 100 per il punteggio massimo del sondaggio (nel nostro esempio, 168) per trovare il fattore di conversione.
100 : 168 = 0,5952
In questo esempio, per convertire un punteggio del sondaggio in un valore EEI tutto ciò che devi fare è moltiplicare il punteggio del sondaggio per 0,5952.
Ad esempio 96 (punteggio del sondaggio) x 0,5952 = 57,1 (valore EEI)
Il valore EEI varia da 16,67 a 100, indipendentemente dal fatto che si misuri un individuo, un reparto o un intero team.
Vediamo come funziona in pratica per un team di 6 dipendenti.
Ecco qua: una semplice formula che converte l'employee engagement in un valore numerico. E non dimenticare che puoi usare questo metodo per calcolare l'employee engagement per individui, reparti e team.
Nota:
È importante formulare le domande del sondaggio in un contesto "positivo". Questo perché essere d'accordo con la domanda deve indicare un employee engagement positivo (punteggio alto), mentre essere in disaccordo deve indicare un employee engagement negativo (punteggio basso).
Fase 2: condurre un'analisi del driver
Finora hai raccolto un sacco di dati illuminanti. Hai progettato un sondaggio per misurare l'employee engagement complessivo e convertito i punteggi del sondaggio in valori EEI.
Queste metriche ti dicono come stanno andando le cose nella tua azienda. Ma non ti dicono cosa sta guidando l'employee engagement.
Se non si sa cosa determina il coinvolgimento dei dipendenti, non è possibile prendere decisioni consapevoli su cosa migliorare.
Ecco perché condurremo un'analisi dei driver.
Che cosa è un'analisi del driver?
Un'analisi dei driver ti dice cosa rende i tuoi dipendenti coinvolti. Questo è diverso per ogni azienda, quindi non puoi trovare questi dati online o rubarli a un concorrente.
Alcuni team potrebbero ritenere la leadership estremamente importante ma preoccuparsi poco delle opportunità di crescita, mentre altri potrebbero dare più valore all'apprendimento e allo sviluppo rispetto a una missione aziendale etica.
Questi fattori dipendono dalla personalità e dal comportamento dei tuoi dipendenti e sono quindi soggetti a cambiamenti nel tempo.
Cosa stimola l'employee engagement?
L'employee engagement è influenzato da una serie di fattori. Cose come il modo in cui premi i dipendenti e inserisci i nuovi assunti influenzano il modo in cui si sentono riguardo al loro lavoro.
Per semplificare i numerosi elementi che determinano l'engagement , creeremo quattro categorie principali:
- Leadership
- Abilitazione
- Allineamento
- Sviluppo
Queste categorie sono note con l'acronimo LEAD e, insieme, comprendono quasi tutti i driver di coinvolgimento.
Progettazione di un sondaggio sui driver di coinvolgimento con domande LEAD
La prima fase di un'analisi dei driver è la progettazione di un sondaggio sui driver di engagement.
Proprio come hai fatto quando hai calcolato i valori EEI, progetterai questo sondaggio utilizzando una scala Likert. Tuttavia, questa volta le tue domande saranno un po' diverse.
Stai per porre quelle che vengono chiamate domande LEAD.
Lo scopo di queste domande è determinare gli atteggiamenti dei dipendenti nei confronti delle quattro categorie di fattori trainanti (leadership, abilitazione, allineamento e sviluppo).
Questa fase di misurazione dell'employee engagement è anche nota come “diagnosi culturale”.
Quali domande dovresti porre in un sondaggio sui driver di engagement?
Ecco alcuni esempi di domande che potresti trovare in un sondaggio sui driver di engagement:
- "Ricevo il giusto riconoscimento quando faccio un buon lavoro." (Leadership)
- “Le decisioni quotidiane qui dimostrano che la qualità e il miglioramento sono le massime priorità.” (Leadership)
- "Mi vengono forniti gli strumenti di cui ho bisogno per svolgere bene il mio lavoro." (Abilitazione)
- "Credo che ci siano buone opportunità di crescita per me in questa azienda." (Sviluppo)
- "So cosa devo fare per avere successo nel mio ruolo." (Allineamento)
Nota come ogni domanda sia rivolta a uno specifico driver di engagement. Lo scopo di questo sondaggio non è scoprire "quanto si sentono coinvolti" i tuoi dipendenti, ma determinare gli atteggiamenti dei dipendenti nei confronti del modo in cui opera la tua azienda.
Fase 3: trovare correlazioni tra coinvolgimento complessivo e driver di coinvolgimento
Hai ottenuto i risultati del sondaggio sui fattori trainanti dell'impegno, ma come puoi stabilire cosa sta stimolando l'impegno nella tua azienda?
Beh, è tutta una questione di correlazione.
Nel grafico seguente, "Employee EEI Value" è rappresentato sull'asse Y e "Employee Question Score" è rappresentato sull'asse X. Ogni punto rappresenta un dipendente che ha risposto alla domanda LEAD "Mi vengono forniti gli strumenti di cui ho bisogno per svolgere bene il mio lavoro".
In questo esempio, i dipendenti che ritengono di avere gli strumenti giusti per svolgere il loro lavoro sono coinvolti, mentre quelli che non ritengono di avere gli strumenti giusti sono disimpegnati.
Questo fenomeno è chiamato correlazione lineare positiva e dimostra che avere gli strumenti necessari per il lavoro è un fattore determinante per l'impegno di questo team.
Diamo un'occhiata a un altro esempio.
Qui vediamo le risposte dei dipendenti alla domanda "Ricevo un riconoscimento adeguato quando faccio un buon lavoro " in relazione al loro valore EEI.
In questo caso, non c'è una correlazione discernibile tra i livelli di coinvolgimento dei dipendenti e le risposte a questa domanda. Pertanto, è lecito supporre che ricevere riconoscimenti non sia un driver di engagement per questo team.
Prendere decisioni informate
Ora dovrebbe essere chiaro perché condurre un Engagement Driver Survey è così importante. Senza questi dati, è impossibile sapere quali aspetti dell'esperienza dei dipendenti influenzano l'engagement.
Da qui in poi, l'onere di dare priorità ai cambiamenti è tuo. In genere, i cambiamenti che sono facili da implementare e generano il massimo impatto dovrebbero essere la priorità in cima alla tua lista.
Monitora il flusso
Il processo descritto in questo articolo è sostanziale.
Ecco perché una valutazione completa dell'employee engagement come questa può essere effettuata solo una o due volte all'anno. Più di così e i dipendenti saranno frustrati dal continuo afflusso di sondaggi e questionari.
Tuttavia, è saggio tenere conto di cosa succede. Man mano che i dipendenti vanno e vengono e gli obiettivi aziendali evolvono e l'employee engagement oscillerà.
Tecniche come riunioni one-to-one, sondaggi a impulsi e sondaggi sul ciclo di vita dei dipendenti consentono di monitorare le fluttuazioni dell'engagement durante l'anno. È inoltre possibile utilizzare i KPI dell'employee engagement per monitorare il modo in cui l'impegno dei dipendenti influisce su altre metriche aziendali.
Questi metodi non dipingono un quadro completo dell'employee engagement, ma ti aiutano a tenere traccia di come l'impegno si evolve nel corso dell'anno. Se l'impegno dovesse precipitare all'improvviso, ad esempio, sarai in grado di identificare la causa e reagire prima che peggiori.
E questo è tutto. Una guida completa per misurare l'impegno dei dipendenti sul posto di lavoro! A questo punto, dovresti avere un sacco di dati utili che puoi usare per spostare l'employee engagement nella giusta direzione.
Buona fortuna!
