Er zijn veel manieren om de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Sommige bedrijven besluiten een levendige bedrijfscultuur op te bouwen, terwijl anderen geloven in extravagante voordelen en extraatjes.
De waarheid is dat je pas weet wat het beste is voor je team als je de medewerkersbetrokkenheid heeft gemeten. En zonder grondig onderzoek zullen alle pogingen om de werknemerservaring te verbeteren gebaseerd zijn op speculatie.
In dit artikel leiden we je door een eenvoudig proces van drie stappen om de betrokkenheid van medewerkers te meten. Met dit proces kan je prioriteit geven aan de onderdelen van je bedrijf die verbetering behoeven, zodat je geen geld en middelen verspilt aan nutteloze inspanningen.
Het 3-stappenproces gaat als volgt:
Meet de algehele betrokkenheid: je begint met het uitvoeren van een Employee Engagement Index Survey (EEI) om de algehele betrokkenheid te meten. Vervolgens leren we je een formule om deze enquêtescores om te zetten in een EEI-waarde. Hiermee kan je de betrokkenheid beoordelen op individueel, afdelings- of bedrijfsbreed niveau.
Voer een drijfverenanalyse uit: Het meten van de betrokkenheid van medewerkers is essentieel, maar je kunt pas iets doen als je weet wat de drijfveer is. Om weloverwogen beslissingen te kunnen nemen over wat je kunt verbeteren, moet je een drijfverenanalyse uitvoeren.
Vind correlaties: in deze derde en laatste fase zet je de algehele betrokkenheid en betrokkenheidsfactoren in een grafiek in kaart. Door naar correlaties te zoeken, kan je precies ontdekken wat de betrokkenheid bij je bedrijf stimuleert. Met deze informatie ben je klaar om de betrokkenheid van je medewerkers te verbeteren.
Tegen de tijd dat je dit artikel heeft gelezen, beschik je over de gegevens die je nodig hebt om de betrokkenheid van je medewerkers te verbeteren.
Stap 1: Meet de algehele betrokkenheid met een Employee Engagement Index (EEI)-onderzoek
De meest gebruikelijke manier om de betrokkenheid van medewerkers te meten is met een enquête. Het probleem is dat de antwoorden op enquêtes bestaan uit uiteenlopende meningen en houdingen. Dit zijn kwalitatieve gegevens en het is een nachtmerrie om te interpreteren.
Met een EEI-enquête kan je de ‘algemene betrokkenheid’ meten. Deze gegevens zullen in eerste instantie kwalitatief zijn, maar u zult ze door een formule laten lopen om ze kwantitatief te maken. Dit maakt het veel gemakkelijker om de staat van betrokkenheid te begrijpen vanuit een individueel, afdelings- en bedrijfsbreed perspectief.
De nauwkeurigheid van deze gegevens is afhankelijk van de kwaliteit van je enquête. Het stellen van de verkeerde vragen zal leiden tot een onbetrouwbare weergave van de algehele betrokkenheid. Hierdoor zal alles uit de hand lopen.
Je moet er dus zeker van zijn dat je de juiste vragen stelt in je EEI-enquête. Om dat te kunnen doen, moeten we vaststellen wat medewerkersbetrokkenheid eigenlijk betekent.
Wat bedoelen we als we het hebben over medewerkersbetrokkenheid?
Medewerkersbetrokkenheid is een losse term en is niet nuttig bij het ontwerpen van een EEI-enquête.
Om ervoor te zorgen dat je enquêtereacties de huidige staat van betrokkenheid accuraat weergeven, moet je de juiste vragen stellen. Dat betekent dat er vragen moeten worden gesteld over elk engagementresultaat.
Door vragen te stellen over elk resultaat van betrokkenheid, schets je een gedetailleerd beeld van de huidige staat van medewerkersbetrokkenheid.
Wat zijn de belangrijkste resultaten op het gebied van medewerkersbetrokkenheid?
- Loyaliteit: Dit is de emotionele band van een werknemer met zijn of haar rol. Het komt tot uiting in de tijd dat een werknemer bij je bedrijf blijft (tenure), de dagen waarop hij vrij neemt (verzuim) en zijn bereidheid om zijn collega's te ondersteunen.
- Trots: dit is een gevoel dat zich op meerdere manieren manifesteert. Dat uit zich in de lichaamstaal, maar ook in de kwaliteit van het geleverde werk. In plaats van simpelweg “de klus te klaren”, zal een trotse werknemer er keer op keer naar streven zijn beste werk af te ronden.
- Advocacy: Dit bepaalt hoe een werknemer over je bedrijf en zijn werk praat. Het is zichtbaar in hun posts op sociale media en gesprekken met vrienden, familie en collega's. Het bepaalt ook hoe waarschijnlijk het is dat je bedrijf wordt aanbevolen als een goede werkplek.
- Productiviteit: Productiviteit staat voor efficiëntie en extra werk dat een medewerker (uit eigen initiatief) verricht. Er wordt vaak naar verwezen als “de extra mijl gaan” of “discretionaire inspanning”. Het kan ook als ‘motivatie’ worden beschouwd. Zijn ze bijvoorbeeld gemotiveerd om meer tijd te investeren als de situatie daarom vraagt?
Nu we begrijpen wat we bedoelen met “werknemersbetrokkenheid”, gaan we kijken hoe je een effectieve EEI-enquête kunt ontwerpen.
Het ontwerpen van een effectief EEI-onderzoek
Een EEI-enquête heeft tot doel de algehele medewerkersbetrokkenheid te meten.
Om dat te doen, moet je vragen stellen die zich richten op elk van de vier resultaten van betrokkenheid (loyaliteit, trots, belangenbehartiging en productiviteit). Dit geeft een nauwkeurige weergave van de huidige betrokkenheidsniveaus.
Laten we dus eens kijken naar enkele vragen die je in je EEI-enquête kunt stellen. We hebben de betrokkenheidsresultaten waarop elke vraag betrekking heeft, tussen haakjes geschreven.
Voorbeeldvragen van een EEI-enquête
- “Ik ben er trots op om voor [bedrijfsnaam] te werken” (Trots)
- “Ik zou [bedrijfsnaam] aanbevelen als een geweldige plek om te werken” (Advocacy)
- “Ik denk er zelden aan om een andere baan bij een ander bedrijf te zoeken” (Loyaliteit)
- “Ik voel een verantwoordelijkheid om mijn collega’s te ondersteunen bij hun taken” (Loyaliteit)
- “Ik zie mezelf over twee jaar bij [bedrijfsnaam] werken.” (Loyaliteit)
- “[Bedrijfsnaam] motiveert mij om verder te gaan dan wat ik elders in een vergelijkbare rol zou doen” (Productiviteit)
Het aantal vragen dat je in je EEI-enquête stelt, bepaal je zelf. Afhankelijk van je doelen kan je er vijf of dertig vragen. Het enige dat telt, is dat je vragen stelt die gericht zijn op elk resultaat van de betrokkenheid.
Hoe reageren medewerkers op de vragen?
Medewerkers beantwoorden deze vragen met behulp van een Likert-schaal van vijf of zes niveaus. Als je al eerder op een enquête heeft gereageerd, zal dit je bekend voorkomen.
Ze gaan als volgt:
Medewerkers reageren op elke vraag met een van de volgende uitspraken (in dit voorbeeld gebruiken we een Likert-schaal met zes fasen).
- Helemaal mee oneens (1)
- Niet mee eens (2)
- Enigszins niet mee eens (3)
- Enigszins mee eens (4)
- Mee eens (5)
- Helemaal mee eens (6)
Elk antwoord is gekoppeld aan een genummerde score. Als een medewerker bijvoorbeeld met ‘Akkoord’ antwoordt, scoort hij voor die vraag 5 punten.
Zoals je kunt zien, komen we dichter bij ons doel om kwalitatieve gegevens om te zetten in kwantitatieve gegevens. Maar we zijn er nog niet.
Laten we eens kijken hoe u deze enquêtescores kunt omzetten in gemakkelijk te interpreteren EEI-waarden.
Hoe je enquêtescores omzet in EEI-waarden
Nadat een medewerker alle vragen heeft beantwoord, krijgt hij of zij een score.
Stel dat uw enquête 28 vragen bevat. De enquêtescore varieert van 28 (min.) tot 168 (max.). Als je voor elke vraag ‘helemaal mee oneens (1)’ antwoordt, krijg je een score van 28, terwijl als je voor elke vraag ‘helemaal mee eens (6)’ antwoordt, je een score van 168 krijgt.
Nu is het tijd om deze scores om te zetten in een EEI-waarde.
Om dat te doen, kalibreren we de schaal zo dat de hoogst mogelijke EEI-waarde 100 is, ongeacht hoeveel vragen je in jouw enquête stelt.
Laten we dus 100 delen door de maximale enquêtescore (in ons voorbeeld is dat 168) om de conversiefactor te vinden.
100 / 168 = 0,5952
In dit voorbeeld hoef je, om een enquêtescore om te zetten in een EEI-waarde, de enquêtescore alleen maar te vermenigvuldigen met 0,5952.
Bijvoorbeeld 96 (enquêtescore) x 0,5952 = 57,1 (EEI-waarde)
De EEI-waarde varieert van 16,67 tot 100, ongeacht of je een individu, een afdeling of een heel team meet.
Laten we eens kijken hoe dit in de praktijk werkt voor een team van 6 medewerkers.
Daar heb je het: een eenvoudige formule die medewerkersbetrokkenheid omzet in een numerieke waarde. En vergeet niet dat je deze methode kunt gebruiken om de medewerkersbetrokkenheid te berekenen voor individuen, afdelingen en teams.
Opmerking:
Het is belangrijk dat je je enquêtevragen in een “positieve” context formuleert. Dit komt omdat het eens zijn met de vraag moet duiden op positieve betrokkenheid (score hoog), terwijl het oneens moet duiden op negatieve betrokkenheid (score laag).
Stap 2: Voer een drijfverenanalyse uit
Tot nu toe heb je een heleboel opzienbarende gegevens verzameld. Je hebt een enquête ontworpen om de algehele medewerkersbetrokkenheid te meten en de enquêtescores omgezet in EEI-waarden.
Deze statistieken vertellen je hoe het er bij je bedrijf aan toe gaat. Maar ze vertellen je niet wat de betrokkenheid van medewerkers stimuleert.
Zonder te weten wat de betrokkenheid van medewerkers stimuleert, kan je geen weloverwogen beslissingen nemen over wat je kan verbeteren.
Daarom gaan we een drijfverenanalyse uitvoeren.
Wat is een drijfverenanalyse?
Een drijfverenanalyse vertelt je wat jouw medewerkers betrokken maakt. Dit is voor elk bedrijf anders, dus je kunt deze gegevens niet online vinden of van een concurrent stelen.
Sommige teams vinden leiderschap misschien wel heel belangrijk, maar geven weinig om groeimogelijkheden, terwijl anderen leren en ontwikkeling belangrijker vinden dan een ethische bedrijfsmissie.
Deze drijfveren zijn afhankelijk van de persoonlijkheid en het gedrag van je medewerkers en kunnen daarom in de loop van de tijd veranderen.
Wat drijft medewerkersbetrokkenheid?
De betrokkenheid van medewerkers wordt beïnvloed door verschillende factoren. Zaken als de manier waarop je werknemers beloont en nieuwe medewerkers aan boord neemt, zijn van invloed op hoe zij over hun baan denken.
Om de vele dingen die betrokkenheid stimuleren te vereenvoudigen, gaan we vier hoofdcategorieën maken:
- Leiderschap
- Inschakeling
- Uitlijning
- Ontwikkeling
Deze categorieën staan bekend onder het acroniem LEAD en samen omvatten ze vrijwel elke betrokkenheidsdriver.
Een Engagement Driver-enquête ontwerpen met LEAD-vragen
De eerste fase van een drijfverenanalyse is het ontwerpen van een enquête over de drijfveren voor betrokkenheid.
Net zoals je deed bij het berekenen van de EEI-waarden, ga je deze enquête ontwerpen met behulp van een Likert-schaal. Deze keer zullen je vragen echter een beetje anders zijn.
Je gaat zogenaamde LEAD-vragen stellen.
Het doel van deze vragen is om de houding van werknemers ten opzichte van de vier drijfverencategorieën (Leiderschap, Enablement, Alignment en Ontwikkeling) te bepalen.
Deze fase van het meten van de medewerkersbetrokkenheid wordt ook wel ‘culturele diagnostiek’ genoemd.
Welke vragen moet je stellen in een enquête over de drijfveren van betrokkenheid?
Hier volgen enkele voorbeelden van vragen die je kunt tegenkomen in een enquête over de drijfveren van betrokkenheid:
- “Ik krijg passende erkenning als ik goed werk doe.” (Leiderschap)
- “De dagelijkse beslissingen hier laten zien dat kwaliteit en verbetering topprioriteiten zijn.” (Leiderschap)
- “Ik krijg de tools die ik nodig heb om mijn werk goed te kunnen doen.” (Inschakeling)
- “Ik geloof dat er bij dit bedrijf goede groeimogelijkheden voor mij zijn.” (Ontwikkeling)
- “Ik weet wat ik moet doen om succesvol te zijn in mijn rol.” (Uitlijning)
Merk op hoe elke vraag zich richt op een specifieke drijfveer voor betrokkenheid. Het doel van deze enquête is niet om erachter te komen “hoe betrokken” je werknemers zijn, maar om de houding van werknemers ten opzichte van de manier waarop je bedrijf werkt te bepalen.
Stap 3: Vind correlaties tussen algehele betrokkenheid en betrokkenheidsfactoren
Je hebt de resultaten van je enquête over de drijfveren voor betrokkenheid, maar hoe kunt je bepalen wat de betrokkenheid bij je bedrijf stimuleert?
Nou ja, het draait allemaal om correlatie.
In de volgende grafiek wordt de “Employee EEI Value” weergegeven op de Y-as en de “Employee Question Score” op de X-as. Elke stip vertegenwoordigt een medewerker die heeft gereageerd op de LEAD-vraag: “Ik krijg de tools die ik nodig heb om mijn werk goed te doen.”
In dit voorbeeld zijn werknemers die het gevoel hebben dat ze de juiste hulpmiddelen voor de taak krijgen betrokken, terwijl degenen die dat niet doen, zich terugtrekken.
Dit wordt positieve lineaire correlatie genoemd en het laat zien dat het beschikken over de noodzakelijke hulpmiddelen voor de taak een drijfveer is voor de betrokkenheid van dit team.
Laten we naar een ander voorbeeld kijken.
Hier zien we de antwoorden van werknemers op de vraag “Ik krijg passende erkenning als ik goed werk doe” tegenover hun EEI-waarde.
In dit geval is er geen waarneembaar verband tussen de mate van medewerkersbetrokkenheid en de antwoorden op deze vraag. Daarom is het veilig om aan te nemen dat het ontvangen van erkenning geen drijfveer is voor de betrokkenheid van dit team.
Gefundeerde beslissingen nemen
Het moet nu duidelijk zijn waarom het uitvoeren van een Engagement Driver Survey zo belangrijk is. Zonder deze gegevens is het onmogelijk om te weten welke aspecten van de werknemerservaring de betrokkenheid beïnvloeden.
Vanaf nu is het aan je om prioriteit te geven aan de veranderingen. Wijzigingen die eenvoudig te implementeren zijn en de meeste impact genereren, moeten doorgaans bovenaan je lijst staan.
Houd de vinger aan de pols
Het proces dat in dit artikel wordt beschreven, is aanzienlijk.
Daarom kan een dergelijke volledige beoordeling van de medewerkersbetrokkenheid slechts één of twee keer per jaar plaatsvinden. Als dat nog meer is, zullen werknemers gefrustreerd raken door de constante toestroom van enquêtes en vragenlijsten.
Toch is het verstandig om de vinger aan de pols te houden. Naarmate werknemers komen en gaan en de bedrijfsdoelstellingen evolueren, zal de betrokkenheid van werknemers fluctueren.
Met technieken als één-op-één gesprekken, polsonderzoeken en levenscyclusonderzoeken van medewerkers kan je de fluctuaties in de betrokkenheid gedurende het hele jaar monitoren. Je kan ook KPI's voor medewerkersbetrokkenheid gebruiken om bij te houden hoe de medewerkersbetrokkenheid andere bedrijfsstatistieken beïnvloedt.
Deze methoden geven geen volledig beeld van de medewerkersbetrokkenheid, maar helpen u wel bij te houden hoe de betrokkenheid zich gedurende het jaar ontwikkelt. Als de betrokkenheid bijvoorbeeld een plotselinge duikvlucht neemt, kan je de oorzaak identificeren en reageren voordat de situatie erger wordt.
En dat is dat. Een complete gids voor het meten van medewerkersbetrokkenheid op de werkvloer! Inmiddels zou u over een heleboel nuttige gegevens moeten beschikken die je kunt gebruiken om de medewerkersbetrokkenheid in de goede richting te sturen.
Succes!
