Steeds meer bedrijven hechten waarde aan het begrijpen van individuen. In een steeds diverser wordend werklandschap hebben veel leiders enorme waarde gevonden in het leren kennen van de sterke en zwakke punten en voorkeuren van hun medewerkers.

Dit inzicht stelt organisaties in staat weloverwogen beslissingen te nemen met betrekking tot werving, het opbouwen van relaties, de ontwikkeling van medewerkers, het oplossen van conflicten, de ontwikkeling van leiderschap en meer. Over het algemeen kan het uitvoeren van persoonlijkheidstests leiden tot discussies die de relaties tussen werknemers, de teamcultuur, de cohesie en de algemene uitkomsten en resultaten bevorderen. Door gebruik te maken van deze inzichten kunnen bedrijven een harmonieuzer, productiever en betrokken personeelsbestand creëren, wat tot succes op de lange termijn leidt.

Klinkt geweldig, toch? Het probleem is dat veel organisaties niet zeker weten waar ze moeten beginnen. Welke persoonlijkheidstests moeten worden gebruikt en welke zijn tijdverspilling? We hebben veel tijd besteed aan het onderzoeken van en samenwerken met bedrijven in alle soorten en maten, en dit zijn onze favorieten.
‍

12 Persoonlijkheidstests voor teambuilding op het werk

Elke persoon in een team brengt zijn eigen speciale eigenschappen, sterke punten en perspectieven met zich mee. Geen persoon en geen team is hetzelfde, en die verschillen moeten worden gevierd in plaats van zorgwekkend. Het begrijpen van deze verschillen is een van de beste manieren om als team dichter bij elkaar te komen en tegelijkertijd betere resultaten te behalen.

De juiste beoordeling voor jou hangt af van je specifieke team. De omvang, samenstelling en locatie van je groep zijn van cruciaal belang bij het bepalen welke beoordeling het meest nuttig zal zijn. Het is belangrijk om werknemers eraan te herinneren dat er bij het uitvoeren van deze tests geen “juiste” antwoorden bestaan. Er is alleen informatie die belangrijke inzichten kan bieden voor het succes van je organisatie. Probeer een van de volgende persoonlijkheidstests:
‍

1. Beoordeling van de sterke punten van Clifton

‍Deze test is misschien wel het meest populaire assessment in de zakenwereld en is ontwikkeld door Don Clifton. Als Amerikaanse psycholoog en oprichter van wat we nu kennen als Gallup Research, baseerde hij zijn werk op het idee dat we allemaal een aantal sterke punten hebben die we naar de werkplek brengen - en het kapitaliseren van die sterke punten is de sleutel tot succesvolle teams. Door de sterke punten van elk teamlid te begrijpen, kunnen teamleiders het werk beter organiseren om het beste in iedereen naar boven te halen.

Er zijn 34 sterke punten, georganiseerd in 4 grotere categorieën: Strategie, Relatieopbouw, Beïnvloeding en Uitvoering. Zodra je resultaten heeft behaald, kan je een discussie over de specifieke sterke punten van mensen faciliteren. Je zult waarschijnlijk veel meer te weten komen over de achtergrond van mensen, waarom ze uitdagingen op de manier benaderen die ze doen, en welke elementen van het werk door hen het meest worden gewaardeerd en waarom. Veel bedrijfsleiders vinden deze beoordeling het meest uitvoerbaar. Dat wil zeggen, het is gemakkelijker om de sterke punten van elk teamlid in verband te brengen met het daadwerkelijke werk dat wordt gedaan. Wanneer je bijvoorbeeld bedrijfsveranderingen doorvoert, wil je wellicht sterk leunen op de persoon wiens kracht communicatie is. Zij kunnen je helpen bij het opstellen en delen van een effectief communicatieplan om de veranderingen te beheren.
‍

2. Onderzoek naar karaktersterkte

Bij deze quiz met 100 vragen kunnen de ontvangers vragen beantwoorden met behulp van een bereik, beginnend bij ‘Heel erg op mij lijkend’ tot ‘Heel erg anders dan ik’. Zodra de test is voltooid, kunnen gebruikers een score verkrijgen die hun ‘kenmerkende sterke punten, gemiddelde sterke punten en verbeterpunten’ weerspiegelt. Dankzij deze trapsgewijze resultaten kan je als teamleider (en je teamleden) elkaars sterke punten beter zien, maar ook waar ze mogelijk op anderen moeten leunen voor hulp. Terwijl je teamleden hun eigen vaardigheden blijven aanscherpen, is het nuttig om te leren waar andere mensen uitblinken en wie welke rol in het team kan spelen.

Sommige mensen kunnen zich echter kwetsbaar voelen als ze deze informatie aan collega's blootstellen. Hoewel er niets bijzonder persoonlijks in de inhoud zit, zullen de resultaten punten delen waaraan gewerkt moet worden, wat mensen onzeker kan maken. Dit is een goede optie voor teams die nauw samenwerken en verschillende rollen op zich nemen, en voor teams met een sterke leider die deze inzichten kunnen toepassen op daadwerkelijke werkafspraken.
‍

3. Myers-Briggs

Een van de meest populaire persoonlijkheidsbeoordelingen is de Myers-Briggs-test. Je zou dit ook wel de 16 persoonlijkheidstypetest kunnen noemen, ook wel MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) genoemd, en het is gemaakt door de beroemde psycholoog Carl Jung. Deze test kent iedereen een vierletterig acroniem toe dat hun specifieke neigingen in vier categorieën aangeeft. De onderzochte categorieën zijn introversie versus extraversie; gevoel of intuïtie; denken of voelen; en oordelen of waarnemen (in die volgorde).

Zodra je de test heeft voltooid en je acroniem heeft ontvangen, krijg je een grondige beschrijving van je persoonlijke neigingen in relatie tot je resultaten. Essentiële testpersonen zullen leren of ze introvert of extravert zijn, hoe ze informatie verwerken, hoe ze de neiging hebben om beslissingen te nemen en hoe ze dingen voor elkaar krijgen. Dit is handig om te bepalen welke werknemers het beste met elkaar kunnen samenwerken, wie de voorkeur geeft aan meer individueel werk en wie het meest geschikt is voor bepaalde rollen. Het is vooral nuttig voor leiders om te begrijpen wie meer introvert en extravert is, en wie meer praktisch en pragmatisch is.
‍

4. DISC

Dit is een andere bekende persoonlijkheidstest die vergelijkbaar is met de MBTI. De DiSC Assessment beoordeelt gebruikers in verschillende categorieën, zoals dominantie, invloed, standvastigheid en consciëntieusheid. Er worden vragen gebruikt die verband houden met verschillende sociale situaties en hoe de testpersoon die situaties waarneemt. De resultaten zullen de interpersoonlijke stijl van individuen benadrukken, wat iedereen kan helpen om relaties met meer impact op te bouwen. Het model identificeert vier persoonlijkheidstypen:

• D-type (Dominant) - Deze mensen zijn doorgaans taakgericht en extravert. Ze zijn doorgaans ook ambitieuzer en competitiever. Zij zijn vaak natuurlijke leiders en zullen waarschijnlijk de leiding nemen in groepssituaties. Sommige van hun eigenschappen zijn vertrouwen, besluitvaardigheid en actiegericht. Sommige eigenschappen die negatief kunnen lijken, zijn de neiging om bazig of dominant over te komen. Dit persoonlijkheidstype houdt ervan om de touwtjes in handen te hebben en kan een sterke nadruk leggen op het overwinnen van tegenstand om resultaten te bereiken.

• I-type (invloedrijk) - I-types zijn doorgaans meer mensgericht en extravert. Ze zijn doorgaans goed in het motiveren en overtuigen van anderen, en geven graag vorm aan de omgeving om hen heen door met andere mensen samen te werken. Deze mensen worden gemotiveerd door sociale erkenning, groepsactiviteiten zoals bedrijfsretreats en teamcohesie. Je kunt van hen verwachten dat ze teams motiveren en enthousiasme creëren voor projecten, maar ze kunnen zich ook wat grillig gedragen in leiderschapsrollen. In sommige situaties geven ze mogelijk geen prioriteit aan consistentie of voorzichtigheid, wat bij de meeste teams nodig is.

• S-type (stabiel) - Dit type is introvert en mensgericht en heeft een zogenaamd stabiel persoonlijkheidstype. Ze zijn eerder kalm en geduldig en kunnen doorgaans goed luisteren. Ze leggen de nadruk op samenwerking en werken graag samen met anderen om taken te voltooien. Deze mensen worden het meest gemotiveerd door samenwerking, mogelijkheden om anderen te helpen (zoals vrijwilligersevenementen) en oprechte waardering van collega's. Af en toe zul je zien dat dit persoonlijkheidstype sneller zijn geduld kan verliezen dan anderen, en dat hij of zij als passief of overdreven vertrouwend kan worden beschouwd.

• C-type (Consciëntieus) - Mensen met dit persoonlijkheidstype zijn meer taakgericht en introvert. Ze houden ervan om te plannen en te organiseren, en besteden onderweg speciale aandacht aan details. Persoonlijkheden in de C-stijl leggen de nadruk op kwaliteit en nauwkeurigheid op hun werkplek. Ze houden ervan om nieuwe kennis op te doen, hun expertise te tonen en kwalitatief hoogstaand werk af te leveren. De meeste mensen omschrijven dit persoonlijkheidstype als zorgvuldig, analytisch, systematisch en betrouwbaar. Het nadeel is dat ze vaak perfectionistisch kunnen zijn en onredelijk hoge eisen stellen aan zichzelf of anderen. Ze zijn misschien inflexibel en niet bereid om al hun opties in overweging te nemen, waardoor het nemen van beslissingen een moeilijk bevochten vaardigheid voor hen kan worden.
  ‍

5. Het enneagram

Deze naam klinkt misschien bekend omdat het een vrij algemeen bekende beoordeling is. Veel leiders zijn dol op deze test omdat deze sneller kan worden voltooid dan andere: in ongeveer 15 minuten. Er zijn 7 pagina's met een handvol vragen en gebaseerd op beoordelingszinnen zoals "Ik zie het positieve in elke situatie" of "Ik ben niet bang om iemand te vertellen als ik denk dat hij/zij ongelijk heeft".

Deze test beoordeelt in wezen hoe goed een individu aansluit bij de negen veel voorkomende persoonlijkheidstypen, met een beoordeling en beschrijving voor elk. Je dominante gedrag is een getal variërend van 1 tot en met 9 dat u aan het einde van de test wordt toegewezen, en weerspiegelt wat uw “basisgedrag” wordt genoemd: wie je in essentie bent. Elke persoonlijkheid in het Enneagram heeft een reeks dominante gedragingen, motivaties en angsten. Er zijn negen unieke persoonlijkheidstypes:

• Idealist - Iemand die op zoek is naar hervormingen en moralistisch gedrag. Mensen in deze groep zijn gepassioneerd in het helpen van anderen en zijn vaak vastberaden.
• Verzorger - Deze mensen zijn genereus en hartelijk. Ze zijn vaak erg emotioneel en verwachten genegenheid van de mensen om hen heen.
• Performer - Ambitieus en zeer energiek. Dit type wil veel geweldige dingen bereiken in het leven en wil bevestiging van andere mensen.
• Creatief - Creatievere types die altijd op zoek zijn naar authenticiteit en een passie hebben voor kunst in alle vormen.
• Denker - Deze mensen brengen graag hun leven zelfstandig door, zijn vaak diepe denkers en zijn meer introspectief en nieuwsgierig.
• Loyalist – Deze persoon waardeert consistentie en veiligheid. Ze zijn voorzichtig en nemen weloverwogen beslissingen, en zijn ook redelijk betrouwbaar.
• Avonturier - In de hoop alles te ervaren wat het leven te bieden heeft, willen ze plezier hebben en ongebruikelijke ervaringen opdoen.
• Beschermer – Sterke mensen die snelle beslissingen nemen en meestal effectief zijn. Deze mensen zijn doorgaans natuurlijke leiders die vertrouwen uitstralen.
• Vredestichter – Vrede is het allerbelangrijkste voor deze mensen; ze willen zich waar mogelijk veilig en comfortabel voelen. Ze hebben de neiging het leven optimistisch te benaderen en het beste in anderen te zoeken.
  ‍

Het is zeer nuttig om dit met collega's te delen om inzicht te krijgen in de algemene sterke en zwakke punten. Een interessante kanttekening bij dit onderzoek is dat het erkent dat mensen niet altijd volledig in overeenstemming met hun basisgedrag handelen. Dit is de reden waarom de test ook 'vleugels' deelt die je 'aangrenzende type' beschrijven, dit zijn dingen die uw persoonlijkheid beïnvloeden maar deze niet domineren. Je zou bijvoorbeeld kunnen ontdekken dat je een Enneagram 3 bent met een 2-vleugel, wat verwijst naar iemand met een dominante 'The Achiever'-persoonlijkheid die ook een sterk gevoel heeft voor anderen te zorgen.
‍

6. Hoge 5-test

In deze test krijgen deelnemers 100 aanwijzingen die zij beoordelen op een schaal van ‘helemaal mee eens’ tot ‘helemaal mee oneens’. Een prompt is bijvoorbeeld: ‘Ik geloof dat de beste manier om succes te behalen is door je op één ding te concentreren.’ Vervolgens bepaalt de gebruiker met behulp van de schaal in hoeverre hij het eens of oneens is met die stelling. De test heeft 100 aanwijzingen en vervolgens ontvangen de testpersonen resultaten die hun 5 meest dominante eigenschappen benadrukken.

Deze test is interessant omdat hij qua zwakke punten niet echt iets deelt; in plaats daarvan concentreert hij zich alleen op de sterkste eigenschappen van elke persoon. Je kunt deze test gebruiken om discussies over overeenkomsten en verschillen te faciliteren. Wanneer collega's hun resultaten delen, kunnen ze meer te weten komen over wie de dominante eigenschappen heeft die kunnen helpen bij het bereiken van toekomstige doelen. Deze beoordeling is zeer nuttig om teamleden te helpen begrijpen met welke mensen ze het beste kunnen samenwerken op basis van het uit te voeren werk.
‍

7. Persoonlijkheidstest van 5 minuten

Zoals de naam al aangeeft, kan deze beoordeling in slechts vijf minuten worden uitgevoerd. Het is absoluut een winnaar als je niet veel tijd wilt investeren, maar waardevolle informatie over je team wilt leren. Gebruikers zeggen dat de test, hoewel kort, zeer effectief kan zijn. Er zijn tien regels met aanwijzingen om in te vullen en elke regel bevat vier woorden of zinsdelen die testpersonen beoordelen op een schaal van 1-4. Vier is de zin die er het meest bij past, onder vier verschillende categorieën. Aan het einde van de test tellen gebruikers de punten op die ze onder elke letter hebben. Hun sterkste letter zou hun persoonlijkheid het beste vertegenwoordigen. Een vervolgpagina onthult de kenmerken die aan elke letter zijn gekoppeld, zodat iedereen meer context rond zijn resultaten kan krijgen. Deze biedt niet de meest diepgaande informatie, maar het is een nuttig begin als je weinig tijd hebt.
‍

8. De kleurcode

Deze test is leuk omdat kleuren worden gebruikt om de persoonlijkheid weer te geven. Deze test onderzoekt meer het waarom en hoe van specifieke acties. Het is een test in twee delen, en het eerste deel is "sterke punten en beperkingen". In deze sectie moeten gebruikers de eigenschap selecteren die hen het beste beschrijft uit een lijst van 4, verspreid over 30 verschillende prompts. In het volgende onderdeel, "Situaties", zie je 15 situaties en kies je hoe jij als kind zou hebben gereageerd (uit 4 keuzes). Dit alles resulteert in een kleur, die rood, blauw, wit of geel is. Vervolgens kan je lezen wat elke kleur vertegenwoordigt.

Deze test is echter afhankelijk van veel zelfcensuur. Hoewel de kleurcomponent erg interessant is, vereist het wel dat testpersonen zelfbewuster zijn en hun eigen persoonlijkheidskenmerken kiezen. En zoals we allemaal weten, zien we onszelf niet altijd zoals we werkelijk zijn. Deze test is een leuke afwisseling en biedt een nieuwe manier om over persoonlijkheid na te denken, en vormt een geweldige aanvulling op alle andere tests die we hier noemen. Het is echter mogelijk dat je het niet op zichzelf wilt gebruiken, tenzij je een ongelooflijk zelfbewust team heeft wiens antwoorden de objectieve aard van hun persoonlijkheid zullen weerspiegelen.
‍

9. Beoordeling van loopbaanwaarden

Nog een korte en eenvoudige test, deze beoordeling duurt gemiddeld 12 minuten. Bovendien is dit een van de weinige tests die specifiek zijn ontworpen voor de werkplek. Het assessment vindt online plaats en er zijn 20 vragen te beantwoorden, allemaal gerelateerd aan verschillende aspecten van het werk. Het doel is om te identificeren waar gebruikers staan tussen 6 verschillende onderliggende werkwaarden. Het maakt gebruik van aanwijzingen als ‘In mijn ideale baan is het belangrijk dat…’ met antwoorden als ‘Ik maak gebruik van mijn capaciteiten’ of ‘Ik zou erkenning krijgen voor het werk dat ik doe’. Gebruikers voltooien de twintig vragen en ontvangen vervolgens een score gerelateerd aan elk van de zes werkwaardeclusters. Bovendien ontvangen ze ook een lijst met verschillende banen die het beste bij deze waarden aansluiten.

Deze beoordeling kan tot zeer krachtige discussies op de werkplek leiden, maar is beter geschikt voor gesprekken met managers en directe ondergeschikten. Hoewel hele teams kunnen profiteren van wat ze uit de beoordeling leren, kan deze het beste worden gebruikt als gespreksstarter tussen een individu en zijn leidinggevende. Deze inzichten kunnen leiden tot geweldige discussies over iemands doelen, hun ideale rol, waar ze naar op zoek zijn op het werk en hoe ze gelukkig en betrokken kunnen blijven op het werk. Elke baas zou dit hulpmiddel in zijn arsenaal moeten hebben als onderdeel van zijn inspanningen voor werktevredenheid.
‍

10. Remklauwprofiel

Als je hoopt de compatibiliteit van een persoon met een specifieke rol beter te begrijpen, kan deze test helpen. Het is een geweldige manier voor bedrijven om potentiële nieuwe medewerkers of werknemers die promotie proberen te maken, te beoordelen. De test gebruikt een paar verschillende formaten om resultaten te leveren. Gebruikers beantwoorden vragen met behulp van meerkeuzevragen, waar of niet waar, en een zekere mate van overeenstemming. Bij de meeste vragen wordt mensen gevraagd het antwoord te kiezen dat het beste aansluit bij hun mening. Met betrekking tot teams helpt deze test leiders positieve en negatieve eigenschappen te identificeren die inzicht geven in hoe een persoon zou kunnen presteren in een rol of als onderdeel van de algehele groep.

Deze test kan ook worden aangepast om te zoeken naar specifieke eigenschappen die volgens jou het belangrijkst zijn voor een specifieke rol. Als je moeite hebt om de juiste match te vinden in belangrijke functies, waarom probeer je dit dan niet onderdeel te maken van je wervingsproces? Je zult misschien verbaasd zijn over wat je kunt leren!
‍

11. Eysenck-persoonlijkheidsinventaris

Hoewel dit niet de gemakkelijkste is om uit te spreken, is het nuttig om de persoonlijkheid van teamleden te beoordelen. Het meet neuroticisme versus stabiliteit en extraversie versus introversie. De resultaten omvatten 3 scores in verschillende categorieën. ‘E’ is ‘extraversieniveau’, ‘N’ is neuroticismeniveau en ‘leugen’ meet hoe eerlijk iemand antwoordt. De hele test heeft 100 vragen, maar je kunt ook een kortere versie online vinden met slechts 57 ja of nee vragen. We raden je aan om, als je van deze test gebruik wilt maken, gewoon de originele, langere versie te gebruiken; je haalt meer waarde uit de resultaten.
‍

12. Werkstijl

Deze test is het resultaat van een aantal andere die we hebben genoemd. Het bundelt aspecten van de High 5, DiSC-beoordeling en andere filosofieën om een uitgebreider beeld te geven van de sterke punten van de persoonlijkheid. Deze beoordeling is speciaal ontworpen voor teams en managers kunnen al hun medewerkers uitnodigen om een Werkstijlprofiel in te vullen en vervolgens samen de resultaten te beoordelen. Je kan voor deze test ook een applicatie gebruiken en vervolgens een beeld krijgen van hoe gebalanceerd de teams zijn, zodat je de output kunt maximaliseren.
‍

Zijn persoonlijkheidstestsen nuttig op het werk?

Persoonlijkheidstesten zijn essentieel voor het ontdekken van de gedragspatronen, voorkeuren en neigingen van een individu. Hoewel ze veel waarde kunnen bieden, hebben ze wel middelen nodig. Veel mensen weten niet of deze beoordelingen een goede besteding van tijd en energie van medewerkers zijn. Als je je afvraagt of ze de moeite waard zijn, zijn hier enkele redenen waarom het belangrijk is om persoonlijkheidstests op de werkplek op te nemen:
‍

1. Werving en selectie:

Persoonlijkheidstesten spelen een cruciale rol in het werving- en selectieproces. Door de persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren, kunnen bedrijven de meest geschikte kandidaat voor een bepaalde rol of een bepaald team identificeren. Het helpt voorkomen dat mensen worden aangenomen die mogelijk niet aansluiten bij de cultuur van het bedrijf of die niet over de vereiste eigenschappen voor een specifieke functie beschikken. Uiteindelijk zorgt dit voor een harmonieuzere en productievere werkomgeving.
‍

2. Teambuilding en samenwerking:

Persoonlijkheidstesten helpen bij het opbouwen van diverse en effectieve teams. Wanneer rekening wordt gehouden met de persoonlijkheden van medewerkers, kunnen teamleiders taken en verantwoordelijkheden toewijzen op basis van individuele sterke en zwakke punten. Het begrijpen van de dynamiek van een team en de persoonlijkheden van zijn leden zorgt voor effectieve samenwerking, verbeterde communicatie en hogere productiviteitsniveaus.
‍

3. Ontwikkeling van medewerkers:

Persoonlijkheidstesten dragen bij aan de persoonlijke en professionele groei van medewerkers. Door inzicht te krijgen in hun eigen persoonlijkheidskenmerken kunnen individuen gebieden identificeren waarin zij uitblinken en gebieden die verbetering behoeven. Bedrijven kunnen deze beoordelingen gebruiken om gerichte training- en ontwikkelingsprogramma's aan te bieden om de vaardigheden van werknemers te verbeteren en hen te helpen hun volledige potentieel te bereiken. Dit leidt tot meer betrokken en gemotiveerde medewerkers.
‍

4. Conflictoplossing:

Persoonlijkheidsconflicten en conflicten komen op elke werkplek vaak voor. Het begrijpen van de verschillende persoonlijkheidstypes binnen een team kan dergelijke conflicten echter helpen verzachten. Persoonlijkheidstests bieden werknemers een raamwerk om hun eigen communicatiestijlen en die van anderen, besluitvormingsprocessen en benaderingen van probleemoplossing te begrijpen. Deze kennis bevordert empathie en tolerantie, waardoor individuen hun gedrag kunnen aanpassen en effectiever kunnen samenwerken met hun collega's. Het hebben van de kennis uit persoonlijkheidstests kan van cruciaal belang zijn bij het overwinnen van veelvoorkomende problemen op de werkplek.
‍

5. Leiderschapsontwikkeling:

Persoonlijkheidstesten zijn ook essentieel voor het identificeren van potentiële leiders binnen een organisatie. Deze beoordelingen kunnen individuen identificeren met natuurlijke leiderschapskwaliteiten, zoals sterke communicatieve vaardigheden, aanpassingsvermogen en het vermogen om anderen te motiveren. Door deze eigenschappen te onderkennen kunnen bedrijven doelgerichte leiderschapsontwikkelingsprogramma’s en groeimogelijkheden bieden, waardoor een pijplijn van effectieve en capabele leiders voor de toekomst wordt gewaarborgd.

Het is belangrijk op te merken dat persoonlijkheidstests niet de enige bepalende factor mogen zijn bij het nemen van beslissingen op de werkplek. Ze moeten worden gebruikt in combinatie met andere beoordelingsinstrumenten en mogen nooit worden gebruikt om individuen te stereotyperen of te discrimineren op basis van hun persoonlijkheidstype.
‍

Vragen die je kan verwachten bij persoonlijkheidstests

Sommige mensen aarzelen misschien om persoonlijkheidsbeoordelingen in te vullen, omdat deze persoonlijke informatie kunnen bevatten. Veel van de tests hebben echter vergelijkbare vragen en zijn niet al te persoonlijk. De nuttigste vragen voor op de werkplek gaan over werkstijlen, nieuwe mensen ontmoeten, besluitvorming, enz. Hier zijn enkele vragen die je waarschijnlijk bij veel van de genoemde tests zult tegenkomen.

1. Vind jij het leuk om mensen te helpen?
2. Vind je het leuk om nieuwe mensen te ontmoeten?
3. Hoe reageer je als je de schuld krijgt van iets dat je niet hebt gedaan?
4. Help jij mensen, ook al krijg je er niets voor terug?
5. Hoe lang duurt het gewoonlijk om te kalmeren als je boos bent geweest?
6. Heb je langetermijndoelen?
7. Raak je gemakkelijk van je stuk?
8. Hoe vaak betreed je een sociale omgeving of openbare ruimte?
9. Ben je snel teleurgesteld?
10. Houd je rekening met de gevoelens van anderen?
11. Ben jij graag bezig?
12. Vind jij het leuk om complexe problemen op te lossen?
13. Heb je de neiging om je met behulp van trucjes uit een probleem te helpen?
14. Zorg jij ervoor dat mensen zich welkom voelen?
15. Voel je je vaak overweldigd?
16. Hoe vaak reis je?
17. Geef je de voorkeur aan bekendheid of onbekendheid?
18. Heb jij een passie voor sociale doelen?
19. Hebben mensen je ‘opdringerig’ genoemd?
20. Zie jij het beste in mensen, ongeacht de omstandigheden?
    ‍

Hoeveel waarde moet je hechten aan een persoonlijkheidstest?

We hebben al besproken hoe belangrijk persoonlijkheidsbeoordelingen om verschillende redenen kunnen zijn. Dat betekent echter niet dat ze het ultieme zijn. De effectiviteit van de test hangt af van 100% eerlijke antwoorden, wat niet waarschijnlijk is. Zoals je uit de bovenstaande vragen kunt zien, zijn veel van deze tests afhankelijk van zelfrapportage, wat alleen zo nauwkeurig kan zijn. Sommige mensen willen of kunnen bijvoorbeeld niet eerlijk antwoorden: "Hou je ervan mensen te helpen?" De meeste mensen zullen ja zeggen op die vraag, ook al is deze niet echt waar. Het is mogelijk dat mensen vragen strategisch beantwoorden om een bepaald antwoord te bereiken. Je kan dus zien dat al deze tests met een korreltje zout moeten worden genomen.

Dat gezegd hebbende, kunnen persoonlijkheidsbeoordelingen een krachtige indicator zijn van wat iemand drijft. Deze tests kunnen het beste worden gebruikt om uw team hechter en sterker te maken. Het is moeilijk om mensen tot één persoonlijkheidstype terug te brengen, maar het kan heel nuttig zijn om meer te weten te komen over hun sterke en erkende zwakke punten. Als mensen zeggen dat ze op een bepaald gebied tekortschieten, kun je ze waarschijnlijk veilig geloven. Op deze manier kan je als team overleggen en de rollen overeenkomstig verdelen. Persoonlijkheidsbeoordelingen zijn vooral nuttig voor managers en andere bedrijfsleiders om inzicht te krijgen in de werkstijl van degenen die voor hen werken. Deze tests kunnen met name nuttig zijn bij het bespreken van loopbaangerelateerde onderwerpen zoals werktevredenheid en afstemming van rollen.
‍

Persoonlijkheidstesten zijn een goed startpunt

Zoals we hebben besproken, kunnen persoonlijkheidstests bedrijfsleiders echt informeren over hun team, wat uiterst waardevol kan zijn in een werkomgeving. Deze assessments kunnen geweldig zijn voor je wervingsproces, omdat ze ervoor zorgen dat je de juiste match vindt en het juiste team voor je behoeften samenstelt. Bovendien kunnen ze een geweldig platform zijn voor groepsdiscussies en het vergroten van de samenwerking en samenwerking.

Dat gezegd hebbende, moeten ze echt deel uitmaken van een grotere strategie die je op de lange termijn hanteert. Het is belangrijk om mogelijkheden te creëren voor je teamleden om elkaar organisch te leren kennen - en niet alleen de resultaten van een test te lezen.

Bedrijfsevenementen moeten deel uitmaken van je jaarlijkse planningsproces, of je nu kijkt naar motiverende teamstrategieën, activiteiten voor het opbouwen van relaties of retreats voor het hele bedrijf met een mix van werk en plezier. Het uitvoeren van teambuildingactiviteiten is een belangrijk onderdeel van het creëren van effectieve teams die graag samenwerken. Laat je niet tegenhouden door een gebrek aan tijd of middelen. Veel bedrijven schakelen de hulp in van Surf Office. We kunnen kosteneffectieve teambuildingretreats plannen met behulp van lokale expertise en gespecialiseerde planning. Je hoeft geen tijd te besteden aan het plannen van de retreat - blijf werken aan waar je goed in bent: jouw bedrijf laten groeien en je team ondersteunen!